Актуальные проблемы развития экономических систем. Теория и практика. Сборник материалов международной научно-практической конференции. 25 ноября 201

• способность эффективно использовать время и склонность оптимизировать личный рабочий процесс;

• психологическая устойчивость, способность противостоять неудачам.

Согласно взглядам Дж. Р. Френча и В. Н. Рэйвена,[37] власть может быть:

1. Основанной на принуждении, т. е. через страх наказания;

2. Основанной на вознаграждении;

3. Экспертной властью человека, обладающего специальными знаниями;

4. Эталонной властью, или властью примера, личных качеств или способностей лидера оказывать влияние через харизматичные качества;

5. Законной властью, построенной на праве руководителя отдавать распоряжения и приказания.

Однако практика показывает, что эффективность руководства, особенно в конкурентных условиях, определяется не столько персональными качествами руководителя, сколько типом и стилем лидерства, взаимодействия с персоналом фирмы.

Автократичный руководитель стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, полагаясь на законную власть, а также власть, основанную на принуждении и на вознаграждении.

Под руководством такого лидера коллектив обычно хорошо работает только в присутствии руководителя. Причем жесткий стиль руководства, как правило, негативно воспринимается сотрудниками.

Демократичный руководитель

делегирует властные полномочия сотрудникам, привлекает их к участию в управлении и полагается на экспертную и эталонную власть. В коллективах, руководимых «демократами», формируются положительные взаимоотношения между работниками, развивается делегирование полномочий и ответственности.

На практике любой руководитель чаще всего сочетает эти два стиля лидерства, отдавая, тем не менее, предпочтение какому-либо одному стилю. Специалисты университета штата Огайо (США) к основным критериям определения поведенческого стиля лидерства относят внимание к подчиненным и инициирование структуры (рис. 2).

Рисунок 2 – Основные стили лидерства.

Внимание к подчиненным – это степень уважения руководителем идей и чувств сотрудников, озабоченности их статусом и условиями труда.

Инициирование структуры –

степень, в которой лидер ориентирован на выполнение рабочих задач и направление деятельности подчиненных на достижение цели. Такой руководитель разрабатывает подробные инструкции для подчиненных, графики выполнения работ, все тщательно планирует, стимулирует использование унифицированных процедур.

В результате формируются четыре стиля лидерства, из которых наиболее эффективным и важным в традиционном менеджменте считается второй – с высокой степенью инициирования структуры и высокой степенью внимания к подчиненным.

Орехов С.А.

Принципы формирования высокоэффективной предпринимательской деловой культуры

Орехов С.А.

Любая организация, созданная людьми, от небольшой семейной фермы до огромной транснациональной корпорации, порождает собственную уникальную культуру, где последние охватывают или включают в себя множество элементов национальных культур и временных зон, имеют собственную идентичностью. Различные племена, семьи, религии, команды и компании – все они вырабатывают многомерную уникальную идентичность, эволюционирующую вместе с ними.

В последнем десятилетии прошлого века в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом – управление человеческими ресурсами, где объектом становятся не столько люди, их деятельность, процессы, сколько их организационная культура различного типа.[38]

Человечество, в ходе эволюции выработало три принципиальных инструмента воздействия на людей[39]:

• иерархия, то есть отношения руководства и подчинения, которые чаще всего реализуются через принуждение (силу, страх и т. д.);

• рынок, те есть свободный обмен эквивалентными стоимостями, что связывают с экономическими методами управления и стимулирования к труду;

• культуру, то есть определенную систему ценностей и традиций, на которых строятся формы деятельности и нормы поведения, характеризующиеся применением социально-психологических методов воздействия и упор на социальные аспекты взаимодействия.

Причем, следует отметить, что в настоящее время наибольшее значение придается именно деловой организационной культуре.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами.