Аналитика: методология, технология и организация информационно-аналитической работы

Одним из серьезнейших последствий холодной войны (окончание которой было провозглашено в 1992 году) стало замещение тех основополагающих принципов, на которых десятилетиями строилась система международной военной и экономической безопасности.

Одновременно с распадом СССР исчезла та сила, которая сдерживала военную, экономическую и культурную экспансию США.Для стран третьего мира и оппозиционных сил в иных государствах потеря оказалась и того большей

— был утрачен единственный канал политического воздействия на их основного оппонента, что привело к усилению роли террористических организаций

. Кроме того, был утрачен единственный пример мощного государства, построенного на принципиально иной идеологии и провозглашающего иные ценности, в результате чего представления о социальной норме резко изменились: произошло усечение социальных гарантий, снизилась та мера ответственности государства перед гражданином, которая собственно и определяет для него ценность государственной системы.

Иными словами произошло кардинальное изменение условий выработки решений на всех уровнях бытия.

В результате этого остро встал вопрос о пригодности многих, ранее эффективных, стратегий управления. В такой обстановке государство, ставящее перед собой цель обеспечения своим гражданам условий для реализации материальных и духовных запросов, любая организация, стремящаяся к достижению своих целей, проводили интенсивную работу по подбору и обучению управленческих кадров, их расстановке с учетом профессионального опыта. Крайне важно, чтобы критерии карьерного роста и принципы осуществления кадровой политики были четко сформулированы и доступны претендентам на замещение руководящих должностей, а также, чтобы существовали схемы «не катастрофического» стимулирования специалистов в области управления к самостоятельному освоению смежных отраслей знаний. В деловых кругах эти положения уже воспринимаются как идеология разумной и бесконфликтной кадровой политики, в то время как на уровне государственного управления они по-прежнему воспринимаются как утопия.

С 1995 года в России предпринимаются меры по созданию четких механизмов кадрового обеспечения государственной службы, но пока этих мер явно недостаточно. Неуклюжие попытки воспроизвести нечто подобное «Табели о рангах», введенной указом Петра I в 1722 году, носят, скорее имиджевый характер — меры по популяризации документов, регламентирующих прохождение государственной службы, малоэффективны. Например, несмотря на то, что ГСТК Интернет на сегодня является одним из мощнейших информационных ресурсов общества (в том числе, и российского), попытки поиска в нем «Реестра государственных должностей государственной службы Российской Федерации», на который ссылается Закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. (представленный в ГСТК), оказываются безрезультатными. Критерии же кадровой политики, изложенные в «Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. (также имеющемся в Интернет) являются весьма расплывчатыми и неконкретными. Характер мероприятий, направленных на упорядочение кадрового обеспечения государственной службы, указывает на архаичность мышления, отсутствие научно обоснованных подходов к решению проблемы, склонность к копированию опыта петровской эпохи. При этом копирование атрибутов, зачастую, замещает сущностную компоненту того комплекса идей, который был заложен в закон 1722 года. Такой подход можно рассматривать, скорее, как попытку создания базы для масштабной манипуляции общественным сознанием, нежели, чем меры, направленные на реальное улучшение ситуации.