Анализ почерка в работе с кадрами

Глава 3 Процессы управления персоналом

Управление персоналом – очень многогранное явление. В нем участвуют так или иначе все работники фирмы, а также многие люди и организации из внешнего мира. Это и врачи, которые лечат работников и выписывают им бюллетени, и работники министерства или концерна, в который фирма входит, и региональные профсоюзы, и фирмы, организующие курсы по повышению квалификации или корпоративные вечеринки. И многие-многие другие. Основная причина, по которой в последние годы и десятилетия управление персоналом привлекает к себе все возрастающее внимание, – очень большая стоимость. Затраты на работников составляют часто львиную долю всех расходов. И это не только их зарплата, но многие другие явные и скрытые статьи расходов. Проблема экономистов заключается в том, что эти затраты очень трудно проанализировать, сделать их прозрачными, и тем самым взять под настоящий контроль.

Психология вообще, и анализ почерка в частности, непосредственно не смогут решить эту проблему управления персоналом. Но они помогут увидеть тонкие места в цепочке и оптимизировать направление усилий. Мотто можно сформулировать следующим образом: «Я не знаю, сколько это на самом деле стоит и почему, но вижу, что много, и поэтому постараюсь свои затраты уменьшить». Когда говорят об уменьшении затрат, то имеют в виду не простое уменьшение финансирования. Говорят об оптимизации, о том, куда их лучше направить.

Дадим следующую (сильно упрощенную) иллюстрацию к этому высказыванию. Вы можете сократить фонд зарплаты, если уволите определенное число работников и среди них преимущественно самых высокооплачиваемых. Естественно, самые высокооплачиваемые работники являются и лучшими специалистами. Их отсутствие моментально скажется на производстве, какое бы оно ни было. Вы выиграли в одном и тут же проиграли в другом. И, по-видимому, сильнее, так как основа фирмы – производство. Может быть, выгоднее было бы наоборот увеличить зарплату лучшим специалистам и еще сильнее привязать их к фирме, подтолкнуть их к более интенсивной работе? Или, например, дать возможность ключевому работнику закончить аспирантуру и защитить диссертацию, если он к этому стремится? Это связано с дополнительными расходами, но они могут с лихвой окупиться.

Деловая психология помогает лучше понять, как с кем себя вести. Кого как стимулировать. Кого принимать на работу. Каких людей объединять в одну команду, а каких – ни в коем случае. Кому можно доверять, а кого нужно постоянно и строго контролировать. И так далее.

Психодиагностические методы и управление персоналом

Когда мы говорим о психодиагностических методах в управлении персоналом, то имеем в виду, прежде всего, методы психометрические. Они предназначены для оценки в различных контекстах черт личности. Причем в приложении к производственной деятельности. Часто на предприятиях и в организациях работают различные психологические консультации. Их задача – диагностировать и лечить работников после и во время различных кризисных ситуаций. Например, после авиакатастроф или в период семейного кризиса. Так, одна из моих коллег работает психологом в Нью-Йоркском муниципалитете. Ее объект – пожарные. До сих пор большинство ее пациентов – результат теракта 11 сентября 2001 года. Такие работы остаются за рамками нашей книги. Мы имеем дело только с психометрическими методами, которые используют при приеме на работу, формировании рабочих команд и т. д. Подробнее об этом пойдет речь ниже.

В психометрии дело идет об измерении или оценке различных психофизических черт, которые формируют интеллект человека. Интеллект мы будем понимать достаточно широко: это не только умение решать математические задачки, но, например, и эмоциональный интеллект, и социальный интеллект. А методы оценки – это всевозможные тесты и, иногда, наблюдения. Как, например, в Ассессмент-Центре. Исследование почерка мы тоже относим к тестам.

Первый тест, который получил широкое распространение, был разработан французом Альфредом Бинэ еще в самом конце XIX века. Параллельно с Бинэ работал немецкий психолог Вильям Штерн. Он кстати ввел столь популярный термин IQ. Прорыв в использовании психометрических методов произошел в Америке в Первую мировую войну. Речь шла о наборе рекрутов. Применяли несколько переработанный тест Бинэ – так называемый Станфорд-Бинэ тест. Протестировано было 1 миллион 750 тысяч человек [26]. Причем использовали два варианта теста – для грамотных и для не умеющих читать.