Анализ почерка в работе с кадрами

Выше я уже неоднократно отмечал, что использование только анализа почерка как диагностического инструмента при работе с персоналом, нереально. Никто сегодня не стает принимать на работу лишь на основе графологического заключения. Хотя несколько десятков лет назад это было нормальной практикой в Европе. Другие методы были не так развиты. Тестирование «вручную», без компьютера, было занятием трудоемким. Да и стоимость ошибочных решений была не так высока как сегодня. Развитие различных психодиагностических методов (тестов) при работе с персоналом только на первый взгляд конкурирует с анализом почерка. В действительности от интеграции оба направления выигрывают. Тесты имеют неоспоримое преимущество в том, что их проведение и результаты хорошо понятны HR-специалистам и менеджерам. Анализ почерка же остается черным ящиком. Надеюсь, правда, что данная книга сможет внести больше ясности. Однако тесты, в большинстве своем, охватывают лишь некоторые аспекты личности. Поэтому, чтобы сформировать полный портрет личности, приходится проводить десятки и даже сотни тестов. В графологии формирование психологического портрета заложено по определению. К тому же кажущаяся легкость интерпретации психодиагностических тестов нисколько не добавляет к их валидности. Короче, комбинируя плюсы и минусы обоих подходов, мы обеспечиваем намного более надежные результаты. А это именно то, что так необходимо при работе с персоналом.

Хорошо, мы договорились, что методы надо интегрировать. Но как? С точки зрения HR-работников, т. е. заказчиков, существуют два подхода. По первому всю интеграцию они проводят сами. Задания на формальное тестирование отдается одной фирме (или специалисту), заключение по анализу почерка выполняет другая, неформальный ассессмент – третья. К этому добавляются впечатления от интервью, проведенных в самой организации (если речь идет о приеме на работу). Работник отдела кадров всю эту разнородную информацию обрабатывает и формирует портрет претендента. По второму подходу задание на формирование психологического портрета личности полностью отдается в одни руки. А отдел кадров только предоставляет этот портрет или заключение лицам, которые будут принимать решение. Можно провести аналогию со строительством собственного дома. Вы можете нанять генерального подрядчика, отвечающего за координацию со всеми строителями-специалистами, или сами координировать, сначала нанимая рабочих для откапывания котлована, потом других для закладывания фундамента и т. д. Каждый подход имеет свои плюсы и минусы.

Но нас сейчас больше интересует не то, кто интегрирует результаты тестирования и анализа почерка, а как это следует делать. Прежде всего, для каждой конкретной процедуры необходимо решить, какие тесты следует включить. Психодиагностических тестов существуют тысячи [1, 17]. По каким критериям их надо отбирать? Рассмотрим коротко принципы отбора.

•  Тест должен быть хорошо известен и принят . В психологии очень трудно сказать, какой тест лучше, а какой хуже. Косвенным, хотя и не всегда справедливым критерием, является то, насколько он распространен. Известным тестам и специалисты, и пользователи инстинктивно больше доверяют. Поэтому довести результаты до других и убедить их намного проще, если ссылаться на тесты «с именем». Когда кто-то говорит о таких известных во всех странах тестах как опросник Кеттела 16-PF, или MMPI, или PEN Ганса и Сибиллы Айзенк, то и вопросов не возникает.

•  Тест должен обладать высокой валидностью . Здесь я имею в виду, что должно быть очень хорошо понятно, что оценивает каждый тест. Одного названия не достаточно. Существует множество тестов по оценке, например, памяти. Но какую именно память они измеряют? Краткосрочную память? Образную память или память на числа? А какой памятью должен обладать кандидат на должность? Что от него требуется? Эти факторы влияют на отбор правильных тестов.

•  Процедура тестирования должна быть простой и ясной

. Сегодня используют так называемые «батареи тестов», состоящие из набора многих отдельных тестов. Не одного-двух, а десятков. Поэтому каждый должен быть эффективным с точки зрения проведения. Никто не может себе позволить тратить бесконечно много времени на проверки. Когда все тесты компьютеризированы, надо иметь действительно очень веские аргументы, чтобы включить в батарею дополнительный «ручной» тест. Его результаты все равно приходится потом вводить в компьютер.

•  Форма результата должна хорошо сочетаться с формой других методов . Это необходимое условие любой интеграции.

•  Организация должна иметь опыт использования теста . Это позволяет лучше сравнивать результаты с имеющейся базой данных. У людей возникает больше доверия к тому, с чем они сами уже имели дело.