Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

В юридической литературе советского периода присутствовало понятие аттестации в широком и узком смысле слова, которое включало в себя присвоение разрядов, классов, категорий ученой степени или звания, сдачу государственных экзаменов, защиту дипломной работы и т. д. (широкое понимание); периодическую проверку деловых и политических качеств работника (узкое понимание). Некоторые ученые под аттестацией понимали установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров. В настоящее время ряд авторов рассматривает периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям. В проекте «Основных положений проведения аттестации персонала организаций Минтруда России» аттестация рассматривается как одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения ими работы или служебных обязанностей. Цель аттестации – установление соответствия работников занимаемой должности или характеру выполняемых работ, а также наиболее рациональное их использование, повышение эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело. Ряд авторов отмечает, что по существу законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку «специальной трудовой правоспособности» (способности иметь определенные трудовые права и исполнять обязанности), а принципиально иное – выполнение работником своих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной меры труда. Существует и точка зрения, что под аттестацией работников должна пониматься периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе.

Вышеперечисленные определения не всегда отражают признаки аттестации и современные положения о ней. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

Ряд специалистов подразумевает под аттестацией правовую форму проверки деловых качеств работника. Но что такое «деловые качества»? Несмотря на то что этот термин используется в Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в статье 64 «Гарантии при заключении трудового договора», эта категория не расшифровывается. Можно только на местном уровне определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладению умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом – это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации.