Антология офисного неравенства. Природа и механизмы притеснения сотрудников

Доводилось ли вам работать в таком месте, где все казалось вам таким, как надо? Где ваш руководитель был справедлив, коллеги относились друг к другу с уважением, а рабочая атмосфера способствовала достижению лучших результатов в работе? Там, где не было предрассудков, предубеждений, буллинга, дискриминации, притеснений и нарушений личного пространства? На что это было похоже? И даже если вам никогда не приходилось трудиться в подобной организации, попробуйте хотя бы немного пофантазировать. Как это могло бы быть?

Мне посчастливилось пару раз работать в таких местах, и сейчас я опишу одно из них. Важно иметь представление о том, что такое Справедливый труд, если вы стремитесь к его воплощению в реальности.

Вместо того чтобы углубляться в абстрактные определения микроэкономической философии, я в основном буду описывать Справедливый труд в историях из собственной практики и через анализ своих действий – правильных и ошибочных.

Глава 1. Справедливый труд, равноправный и эффективный

Несправедливость аморальна и способствует неэффективности.

Я провела два волшебных года в команде «Этой Компании» (будем называть ее так). Не стану утверждать, что там абсолютно все было правильно. Это не так. Да и опыт работы в одной и той же организации не бывает одинаковым для всех сотрудников. То, что будет верным для одной команды, зачастую становится провальным для другой. Но все-таки это были два волшебных года.

Каким будет то место, где вы будете любить свою работу и своих коллег и где к каждому сотруднику будут относиться справедливо? Как бы оно выглядело и как бы вы себя ощущали в подобной рабочей среде?

Давайте для начала немного помечтаем вместе.

Справедливость в рабочей среде: как она проявляется и какие чувства вызывает

Труд каждого работника оплачивается честно

Когда я заняла должность в «Этой Компании», я все еще приходила в себя после краха моего стартапа, в котором надеялась создать инклюзивную рабочую среду при минимальном уровне бюрократии и максимальном уровне инноваций и сотрудничества на основе взаимного уважения.

У меня ничего не вышло.

Но там, где меня постигло разочарование, «Эта Компания», казалось, могла преуспеть.

Коллега, знакомый мне по предыдущему месту работы, тоже рассматривал возможность перейти в «Эту Компанию», поэтому мы решили сравнить предлагаемые нам условия. Учитывая опыт прошлых мест работы, где мне приходилось сталкиваться с дискриминацией в оплате труда, я думала, что по условиям контракта моя зарплата будет ниже, и приготовилась узнать правду. Однако я была потрясена, увидев, что в реальности предложенная мне сумма оказалась даже выше, чем у коллеги.

Сейчас я понимаю, что в этом не было ничего удивительного: мне предлагали стать генеральным директором – руководителем своего коллеги – в стартапе, где нам предстояло трудиться вместе. Кроме того, мой послужной список был именно таким, какой и требовался «Этой Компании». Тем не менее это стало для меня поворотным моментом: я осознала, насколько сильно до этого заниженная зарплата влияла на мое психическое состояние и рабочую производительность.

Когда несколько топ-менеджеров владеют частными самолетами, а новые сотрудники не могут позволить себе медицинское страхование, это указывает на очевидные проблемы.

Ручи Сангхи, первая женщина-инженер в Facebook[7], ведя переговоры об оплате труда с Марком Цукербергом, заявила: «Или вы увеличиваете мою акционерную долю, или вы поднимаете мне зарплату. Не хочу, чтобы эта проблема оставалась на задворках моего сознания в то время, когда я делаю свое дело. Уверена, что вам это тоже не нужно. Я хочу думать только о разработках!»[8]На интуитивном уровне Ручи понимала, что станет не только счастливее, но и будет лучше работать, зная, что ее труд оплачивается справедливо в сравнении с ее коллегами.

Если это входит в вашу компетенцию в компании, будет важно принять осознанное решение о выплате справедливых сумм всем сотрудникам и тщательно перепроверять свои расчеты. Вы вряд ли хотите, чтобы ваши работники тратили время, деньги и энергию, изводя себя мыслями о том, насколько честно оплачивается их труд. Это непродуктивно. Когда вы думаете о справедливости, не стоит сравнивать зарплату своего генерального директора с тем, сколько получают другие директора. Лучше сравните эту сумму с зарплатами самых низкооплачиваемых сотрудников. Безусловно, нет ничего странного в том, что директор получает больше. Но насколько больше? Когда несколько топ-менеджеров владеют частными самолетами, а новые сотрудники не могут позволить себе медицинское страхование, это указывает на очевидные проблемы. Я не агитирую за идеи коммунизма, я говорю лишь о банальной порядочности.

Право голоса имеет каждый