Аудит продаж. Практическая инструкция для девелопера

Говоря об обучении, большинство имеет в виду проведение тренингов с приглашением внешних тренеров. И крайне редко мы слышим об обучении на рабочем месте, о регулярных и разнообразных планерных встречах, вообще о выстроенной системе повышения квалификации для специалистов отделов продаж. Также все тренинги в основном проводятся по техникам продаж и для продавцов, но редко учат собирать дебиторскую задолженность, вести презентации и экскурсии для больших групп, да и просто заниматься организацией своей работы. Достаточность обучения проверяется уровнем конверсии: если она увеличивается, значит, обучение на пользу; если не меняется или начинает падать – необходимо увеличить количество обучающих мероприятий.

Система обучения сотрудников отдела продаж должна быть прежде всего запланированной и выстроенной, с четкими целями, задачами и графиком реализации.

Есть ли в вашем отделе продаж годовая программа обучения? Составляется ли она в последние месяцы уходящего года на следующий календарный? Учтена ли при составлении сезонность продаж? Обучение проводится регулярно, ежемесячно, в разном формате? Корректируется ли программа при реализации? Обучение направлено на развитие как профессиональных, так и личностных качеств?

Если все ответы положительные – отлично, соблюдены как минимум формальные признаки программы обучения.

По поводу ее наполнения. Условно все мероприятия такого плана можно разделить на две группы. Внешнее обучение – когда для отдела продаж организуется корпоративный тренинг или отдельные сотрудники отправляются на открытые тренинги. Внутреннее обучение – когда руководитель отдела продаж непосредственно занимается прикладным обучением на рабочем месте в разных форматах.

Внешнее обучение

Как часто вы проводите внешние тренинги для отдела продаж? Как определяете темы и подбираете тренеров для работы со своими сотрудниками?

Четыре-шесть внешних тренингов в год – оптимальное количество, позволяющее менеджерам усваивать информацию и учиться применять полученные знания на практике, доводя навыки до автоматизма. Важна и роль руководителя отдела продаж. Он должен не только участвовать во всех тренингах, но и вести после них так называемое «посттренинговое сопровождение», то есть устанавливать цели по применению новых навыков и контролировать исполнение. В противном случае будет получен временный подъем, эмоциональный заряд от тренинга; возможно, менеджеры даже будут пробовать применить новые знания, но без контроля скоро вернутся к привычному алгоритму действий.

Что касается тем обучения, то одни должны быть направлены на развитие техник продаж, другие – на личностное развитие, которое находит применение в профессиональной деятельности. Самоменеджмент, типология клиентов, командообразование, ораторское искусство, управленческие поединки, тренинг по работе с большими аудиториями – эти и другие темы помогут как менеджерам по продажам, так и сотрудникам бэк-офиса работать эффективнее и чувствовать себя увереннее в различных рабочих ситуациях.

Определяя, какого тренера пригласить, обратите внимание не только на программу тренинга и стоимость услуг, но и на видео, выложенные в открытых источниках.

В нашей практике был случай, когда отдел продаж с воодушевлением ждал тренинга от именитого тренера. Его книги были интересны, отзывы о нем – великолепны. Но сам тренинг прошел вяло, безжизненно, с многочасовой теорией и минимумом практики – одним словом, скучно и нерезультативно.

И пожалуй, самый важный момент: тренеров, специализирующихся на продажах, – тысячи. Но если вам удастся найти того, кто занимается продажами именно в девелопменте, ваши сотрудники получат не только прикладные инструменты, но и будут говорить с тренером на одном языке, решая практические кейсы.

Внутреннее обучение

Если с внешним обучением все в общем просто и понятно, то чтобы выяснить, насколько правильно построено внутреннее обучение, нужно ответить на следующие вопросы.