Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом

Никогда не создавайте классический линейный отдел продаж, в котором есть руководитель отдела, менеджеры и люди, которые делают звонки, проводят переговоры, открывают сделки и осуществляют продажи. Если все это делает один человек, система в скором времени обязательно даст сбой. Надо выстраивать конвейерный отдел продаж, куда мы нанимаем неквалифицированный персонал, постепенно его обучая.

Как обеспечить большой поток резюме?

Прежде всего необходимо увеличить количество обращений в вашу компанию. Для этого есть специальный ресурс – сайт www.hrhome.ru с системой моментального размещения вакансий.

Размещайте объявления о вакансиях через этот и ему подобные сайты. Гарантируем – поток кандидатов увеличится в 3–4 раза, потому что данный сервис публикует объявление сразу на всех порталах, относящихся к сфере трудоустройства.

Постоянно давайте объявления в других источниках, таких как газета «Из рук в руки» и другие печатные СМИ. Ваша задача – быстро заполонить своими объявлениями о вакансиях весь Интернет и все местные газеты. Это будет стоить недорого. Одна вакансия обойдется примерно в 5000 рублей.

Продающее объявление о вакансии

Следующий важный фактор – содержание объявлений о вакансии. Информация большинства компаний ничем не отличается от других: «Требуется менеджер по продажам. Оклад от 30 до 50 тысяч. Бонусы, премии, социальный пакет. Исполнительность и аккуратность».

Объявление о вакансии должно иметь форму продающего письма. Ведь, по сути, мы продаем потенциальным покупателям идею о работе у нас. Изменив в объявлении всего несколько слов, можно увеличить количество откликов в три раза.

Представьте, что вы сами ищете работу. Почему кандидат должен обратиться именно в вашу компанию?

У объявления должен быть продающий заголовок. Например, «Нужен активный менеджер продаж, нацеленный на высокие результаты». Это сразу выделяет ваше объявление среди остальных. Всем нужен просто менеджер, а этой компании – активный менеджер, нацеленный на результат. Конечно, соискатель прочитает такое объявление.

Второй аспект – размер оплаты. Обычно в объявлении сведения об оплате приводят тремя способами: указывают нижнюю планку («от 20 000 рублей»), средний размер оплаты («20 000–30 000 рублей»), верхний предел («до 50 000 рублей»). Есть также вариант «размер оплаты по результатам собеседования».

Согласитесь, при одинаковых требованиях вы сами заинтересовались бы компанией, где обещают зарплату до 50 000 рублей. Так зачем указывать минимальную зарплату?

Пример Николая Мрочковского

Этим летом мой заместитель набирал людей в отдел продаж и вывесил объявление, в котором была указана зарплата «от 30 000 рублей». Я спрашиваю: «Сколько ты получал через три месяца работы у нас?» Он отвечает: «118 тысяч». Я спрашиваю: «Зачем ты тогда написал 30 тысяч? Укажи зарплату до 110 000 рублей – придет в три раза больше кандидатов».

При публикации вакансии следует указать максимально высокую зарплату, на которую может рассчитывать кандидат. Это в разы увеличит поток соискателей.

Продать идею работы в вашей компании можно так: «Молодой энергичный коллектив. Наша компания динамично развивается. В течение прошлого года мы значительно увеличили свои обороты. Нам нужны амбициозные люди, нацеленные на быстрый карьерный рост. Современный офис класса A, расположенный недалеко от метро. Мы активно поощряем сотрудников. Желающим обучаться мы можем предложить бесплатную систему тренингов. Компания ведет энергичную политику продвижения кадров. Стабильная работа. Социальный пакет».

Указывайте реальные выгоды. Быть как все – это самая плохая позиция. 98 % всех объявлений о вакансиях, как и рекламы, совершенно бесполезны.

Отсев резюме

Вы обеспечили большой поток резюме. Их поступило много, допустим, 50 штук. Как из них отобрать лучшие? Что для работодателя важнее: профессиональные навыки или личные качества?

Как правило, личные качества гораздо важнее. Профессиональный навык можно развить. Если человек достаточно сообразителен, он быстро выучит все необходимое. Личные качества человека, к сожалению, изменить не так просто.

Ваша задача – отсеять тех, кто вам явно не подходит: неадекватных людей и тех, кто слишком стар (такой человек не способен обучаться новому и более склонен относиться к вам свысока).

Тестовое задание

После первого отсева у нас остается, например, 30 соискателей. Составляем тестовое задание, которое отсылаем всем кандидатам.