Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей

Какая культура является “хорошей” и какая “плохой” для моего бизнеса?

Это вопрос, наверное, задавал себе каждый руководитель, который задумывался над корпоративной культурой своей компании. Чаще всего ответ звучит так: культура должна быть сильной, ориентированной на прибыль и способствовать поддержанию дисциплины в компании. Наихудший ответ – такая культура, что и у “соседа”. Наилучший ответ – соответствующая, или такая, которая поддерживает выгодное для компании поведение персонала. Если для компании, которая занимается местными маршрутными пассажирскими перевозками, ценно то, чтобы пассажиры экономили время, пользуясь ее услугами, и доезжали быстрее, чем на трамвае или троллейбусе, которые ходят по этому маршруту, то ценным для водителя микроавтобуса этой компании должно быть также время пассажиров, а не отсутствие незанятых мест в микроавтобусе. И пятнадцатиминутные ожидания на остановке, пока микроавтобус вместит не меньше пассажиров, чем в нем свободных мест, должно стать отклонением от принятой неформальной нормы, а не нормой. С другой стороны, если в агентстве по продаже авиабилетов сотрудники относятся к клиенту, который позвонил заказать билеты как к человеку, который, фактически, платит им зарплату и от которого зависит их будущее, такое отношение определяет наилучшую для компании культуру и способствует обеспечению высокого уровня сервиса, благодаря чему услуги агентства пользуются спросом.

Важными параметрами “хорошей” корпоративной культуры являются также однородность и сила. Компанией с однородной культурой легче управлять, и при этом меньше времени, денег и сил руководства тратится на то, чтобы найти разные подходы к сотрудникам, контролировать и координировать их поведение. Если же в производственном отделе ценным является стабильность ассортимента и отсутствие авралов, а в отделе сбыта основная ценность – это полное удовлетворение каких бы то ни было требований клиента, то такая неоднородность культуры и даже несовместимость двух культур в одной организации обязательно приведет к конфликтам между отделами и будет требовать значительных дополнительных усилий менеджмента. Сильная культура значит, что незначительные потрясения, скажем, такие, как приход нового сотрудника с абсолютно другой культурой, практически не изменят ту культуру, что сложилась в организации.

Рассмотрим несколько примеров “хорошей” и “плохой” корпоративной культуры. В 70-х годах цели одного большого концерна формулировались как:

• Ежегодное увеличение оборота на 25 %

• Ежегодное повышение прибыли на 10 %

В 80-е года этого концерна уже не было. Еще один пример: экономическая политика одного немецкого химического предприятия, которого уже не существует сегодня, основывалась на следующих продекларированных принципах:

• Необходим экономический рост;

• Необходимо высокое качество продукции;

• Необходимо экономить;

• Необходима конкурентоспособность;

• Необходима открытость;

• Необходимо динамичное развитие.

А вот два примера того, какие принципы руководства могут принести успех предприятию:

Принципы менеджмента фирмы “Тойои Дойчланд ГмбХ”:

• Подавать пример подчиненным;

• Не оставаться равнодушным к сотрудникам;

• Меньше критики, больше понимания;

• Кто хочет иметь успех, должен подумать об успехе других;

• Быть требовательным к подчиненным и в то же время подбадривать и хвалить их;

А вот некоторые из 31 принципа руководства фирмы “ИКЕА”:

• Мотивировать сотрудников и давать им возможность двигаться вперед;

• Удовлетворение выполненной работой – лучшее снотворное;

• Большую часть задуманного еще предстоит выполнить – это чудесное будущее!

• Позитивно настроенные люди всегда побеждают;

• Победа еще не означает чье-то поражение;

• Бюрократизм мешает быстрому и четкому решению проблем;

• Делать ошибки – привилегия решительных людей;

• Нерешительность значит больше статистики, больше проверок, больше совещаний, больше бюрократии, больше рутины;

• Простота – это хорошо. Сложные правила могут парализовать;

• Ни один метод не может быть эффективнее, чем хороший пример.

В зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников, оптимальными, конечно, могут считаться разные культуры. Но в них в то же время есть общие элементы. Конструктивной считается ориентация компании на потребителя, на развитие, совершенствование, лидерство. Но такая ориентация должна быть комплексной, то есть все элементы компании и элементы корпоративной культуры должны поддерживать такую ориентацию.

Существует 4 фазы или стадии ориентации компании:

1. Продуктовая или производственная ориентация;

2. Сбытовая;

3. Конъюнктурная;

4. Маркетинговая ориентация и ориентация на потребителя как наивысшая ее стадия.

Интересно, что кроме разницы в некоторых функциональных подсистемах, компании в каждой фазе очень сильно отличаются и по своей корпоративной культуре.