Большая книга директора магазина 2.0. Новые технологии

Важно сразу переговорить с сотрудником после заполнения оценочного листа, прокомментировать отдельные моменты, дать ему возможность задать вопросы. А через месяц можно оценить персонал методом «таинственный покупатель», когда сотрудника будет оценивать не руководитель, а оценщик, замаскированный под обычного покупателя.

Таблица 4.9. Пример листа оценки применения стандартов.

Технология подбора и первичного обучения торгового персонала

Подбор персонала – один из самых сложных моментов в работе руководителя магазина. Возникает очень много вопросов: где искать новый персонал, как именно отбирать кандидатов и как не взять по ошибке на работу сотрудника, который не только не будет хорошо продавать, но и внесет сумятицу в сложившийся коллектив уже работающих продавцов-консультантов.

Дополнительно в этом разделе речь пойдет об испытательном сроке и адаптации новичка. Ведь бывает и так, что только что принятого на работу хорошего продавца оставляют наедине с собой. Он не выдерживает трудностей первых месяцев на новом месте и увольняется Приходится начинать все с начала.

Правила подбора кадров

Подбор персонала состоит из следующих этапов.

1. Определение вакансии: какой сотрудник нужен компании?

2. Поиск кандидатов

3. Отбор подходящих кандидатов

Какой сотрудник нужен компании?

Ответ на этот вопрос является ключевым для успешного поиска «нужного» сотрудника: чем точнее и детальнее определен портрет подходящего кандидата, тем быстрее и легче будет его искать. Часто руководители прибегают к методу «затыкания кадровых дыр»: срочно нужен человек, давай возьмем, а там разберемся. Иногда такие решения связаны с цейтнотом, иногда – с отсутствием проработанной процедуры подбора. В результате ВСЕГДА складывается целый клубок трудноразрешимых противоречий и проблем:

• человек сказал, что знает, как вести учет, а на самом деле не умеет;

• предполагалось, что ему не придется заниматься заказом товара, но пришлось, потому что больше некому;

• объясняли-объясняли ему, что «нужно наладить работу магазина», а он ничего так и не понял;

• вообще не понятно, что он делает и есть ли от него толк;

• вывод: наверное, нужен другой, более толковый сотрудник.

В этом примере налицо сразу несколько ошибок руководителя:

• не были четко определены задачи должности;

• не были проверены знания и навыки кандидата;

• требования к сотруднику не были детально разъяснены;

• не определены критерии вхождения в должность и оценки работы нового сотрудника.

Все это нужно определить до начала подбора: временные и финансовые издержки, связанные с заменой не подошедшего работника, могут значительно превысить издержки, связанные с откладыванием подбора Когда вы приняли «не того человека», вы уже потратили время и деньги на его поиск, платите ему зарплату, обучаете его, хотя он пока не приносит вам пользу. Так проходит несколько месяцев, пока вы окончательно не убедитесь в своей ошибке и не начнете искать замену. И все то же самое еще раз: затраты на поиск, обучение, зарплата – вот уже полгода пролетело, а полноценного работника у вас как не было, так и нет, а денег, усилий и времени потрачено много.

До начала процедуры подбора обратитесь еще раз к должностной инструкции и профилю должности Четко определите требования и отразите их в объявлении о приеме на работу:

• должностные обязанности;

• требования по профессиональным и личностным качествам;

• требования по внешнему виду и возрасту;

• уровень заработной платы и условия работы;

• критерии категорического несоответствия кандидата (однозначный отказ);

• критерии, предоставленные службой безопасности компании.

Оптимально описание вакансии оформить в виде внутреннего документа – заявки на подбор. Этот документ утверждается генеральным директором, в нем указываются также сроки закрытия вакансии.

Поиск кандидатов

Стандартные методы поиска новых сотрудников – через объявления в газете вакансий и в Интернете Необходимо внимательно отнестись к составлению текста объявления Важно указать название и товарное направление магазина, название должности, базовые требования к кандидатам, условия работы с указанием размера заработной платы (желательно) и способ связи – телефон, адрес, электронный адрес. Готовое объявление дайте прочесть имеющимся продавцам или своим знакомым и спросите, захотели бы они позвонить по такому объявлению, если бы им нужна была работа? Узнайте, что им не понравилась или что их смутило. Не злоупотребляйте терминами, которые используются в объявлениях компаний сетевого маркетинга.

Иной метод поиска сотрудников – по друзьям и знакомым продавцов, которые у вас работают. Но помните, к ним должны предъявляться те же требования, что и к остальным кандидатам Нельзя брать человека на работу только по родственному критерию.

Отбор кандидатов