Человек в экстремальной ситуации

Социологи и психологи, занимающиеся изучением причин возникновения и развития конфликтных ситуаций, давно отметили характерную деталь: экстремальные, чрезвычайные ситуации наиболее часто возникают в коллективах, которыми руководят люди с выраженными чертами властолюбия и стремлением любой ценой продвинуться по служебной лестнице, сделать себе карьеру. На своих подчиненных они смотрят лишь как на материал, пригодный или не пригодный для достижения собственной поставленной цели. Причем, эти люди могут обладать достаточно высокой степенью организационных способностей, высоким профессионализмом и интеллектом. Но примат цели нивелирует в них все остальные позитивные черты характера, превращая в жестоких и равнодушных деспотов, способных не задумываясь перешагнуть через судьбу любого, подчиненного ему человека. При этом, они прекрасно понимают и соблюдают этические нормы и правила в общении с вышестоящими по служебной лестнице людьми и, как это не странно на первый взгляд, ценятся начальством именно за свои деловые качества. На самом деле ничего странного в этом нет. Взаимоотношения в деловой, производственной сфере выстраиваются согласно строгой иерархии, хотя базируются на сугубо личностных характеристиках человека. Такие «издержки», как судьбы людей с их характерами, особенностями личной жизни, привязанностями и приоритетами для людей, достигших определенного уровня в обществе и в своей, деловой сфере, карьере, уже не имеют значения. Выстраивается, как это было отмечено выше, своеобразная цепочка взаимосвязей между руководящими звеньями, где алгоритмы жестко детерминированных условий превращают людей в послушные автоматы, полностью зависимые от начальствующей личности. Психологами отмечено, что в коллективах, руководимых людьми с вышеозначенными особенностями и установками характера наиболее высок риск невротических срывов и возникновения конфликтных ситуаций. На сегодня наработано множество рекомендаций, программ обучения, правовых документов, определяющих и регламентирующих алгоритмы поведения руководящих работников в профессиональной сфере. Понятно, что чем выше ранг руководящего работника, тем выше его доля ответственности не только за принимаемые решения, но и за тот психологический микроклимат, который формируется в коллективе решениями и поступками руководителя. Современный руководитель малого, среднего и высшего звена должен быть не только высокопрофессиональным работником, но и экономистом, менеджером, социологом и психологом. Последнее не менее важно, чем профессиональный уровень. Способность задать не только рабочий алгоритм коллективу, но и создать при этом благоприятный психологический микроклимат — задача со многими вводными. Тем не менее, синхронизирующее начало (пейсмеккер), присутствующее в любом коллективе, является необходимым звеном успеха. Отмечено, что помимо официального руководителя — лидера, в коллективе может быть и скрытый лидер (теневой пейсмеккер) — человек с не менее выраженными профессиональными способностями и к руководству коллективом, но в силу обстоятельств вынужденный исполнять роль подчиненного. При наличии двух личностей, стремящихся к навязыванию воли коллективу и друг другу неизбежно возникает напряженность, которая со временем перерастает в конфликт и создает экстремальную ситуацию.

При этом, конфликт не исчерпывается взаимоотношениями двух лидеров, а, как правило, вовлекает в себя весь коллектив. Здесь также возможны несколько вариантов развития событий. Реакции членов коллектива могут быть настолько различными, что приводят к расколу на два лагеря, один из которых поддерживает официального руководителя, а другой — скрытого лидера. В зависимости от объективной позиции обоих лидеров и каждого конкретного члена коллектива может быть и объективный выбор и исход конфликта. Это при прочих равных условиях «поединка». Если же один из лидеров проявляет менее жесткие условия для разрешения конфликта, т. е. отличается более слабой волей, то он неизбежно проигрывает, поскольку коллектив, как правило, принимает сторону более сильного лидера, с жесткими установками и правилами игры. Часто результатом такой конфликтной ситуации бывает не объективное решение вопроса (спора), а желание коллектива сохранить прежний статус относительной стабильности (рабочие места, заработную плату, положение в обществе и т. д.). Другим неизбежным результатом такой ситуации является длящееся неопределенно длительный срок напряжение отношений, взаимная подозрительность, тревожность, переходящая порой в страх потерять работу. Все это создает предпосылки для развития типичной стрессорной ситуации, которая при любом, даже самом незначительном поводе может снова перерасти в открытый конфликт и вызвать очередную волну сбоев в работе и взаимоотношениях в коллективе.