Детский клуб. От идеи до прибыли

• Отсутствие собраний. Собрания дают сотрудникам почувствовать, что здесь все серьезно. Люди приходят работать в клуб в основном из госучреждений, где всегда проводятся планерки. Коллеги видят друг друга, а у директора есть возможность лишний раз проявить себя руководителем. Отсутствие собраний и единовластия порождают хаос в коллективе. Подчиненные понимают, что здесь «несерьезно», и любые указания руководителя воспринимают если не в штыки, то с улыбкой.

• Желание выглядеть хорошим человеком. Желание пойти навстречу сотруднику, показаться заботливым руководителем – это яма, которую мы сами себе роем. Чрезмерная забота о подчиненных – большая ошибка. Руководитель должен думать сначала о бизнесе, а потом обо всем остальном. Например, администратор начала часто отпрашиваться в поликлинику на процедуры. Директору ее жалко, у нее ведь рука болит, процедуры необходимы… Но клуб в это время остается без администратора. И либо его двери закрыты, либо на звонки клиентов отвечают педагоги. Руководитель в данной ситуации может пойти двумя путями: предложить сотруднику ходить на процедуры в свободное от работы время или найти себе достойную замену на это время (пусть сама договаривается с другим администратором). Личные проблемы сотрудников не должны влиять на работоспособность клуба и отвлекать руководителя от его прямых обязанностей.

• Отсутствие обучения сотрудников.

Интересно, как сотрудник должен догадаться делать то-то и то-то? Только прочитав должностную инструкцию? Конечно, нет. Составьте перечень вопросов, которые должен решать подчиненный, и отработайте необходимые действия-шаблоны. Начните с малого. Например, обучите администратора, как отвечать на телефонные звонки (не позднее второго гудка) и с улыбкой произносить фразу «Здравствуйте, детский клуб «Солнышко». Администратор Наталья слушает вас». Не злитесь на сотрудников, а подумайте, может, это вы как руководитель где-то недоработали?

• Быстрое увольнение и частая смена сотрудников. Нередко случается, что вы взяли на работу человека, который вам понравился на собеседовании, но в первую неделю работы что-то пошло не так и вы стремительно избавляетесь от нерадивого подчиненного. Не так ответил, не так положил пособие, плохо разговаривал с родителями ребенка… Однако не торопитесь с увольнением. Подумайте, может, его надо просто четко проинструктировать и обучить?

• Принятие на работу сотрудника без испытательного периода. Речь не об испытательном сроке, прописанном в договоре, а о небольшом испытательном периоде перед тем, как брать человека в штат. Часто бывает, что группы набраны, предыдущий педагог уволен или заболел и остро стоит вопрос: кто будет вести занятия? Тут раздается звонок от соискателя – приятной девушки. Замученный проблемами директор, не вдаваясь в подробности, тут же отправляет кандидата в бой. Результат порой оказывается плачевным. Такой соискатель либо проваливает занятие (и клиенты разбегаются в поисках более серьезного клуба), либо со временем обнаруживаются не очень хорошие качества этого человека. Вновь принятый сотрудник начинает опаздывать или вовсе не приходит на занятия, не отвечает на звонки, врет в глаза. А всего-то надо было провести более тщательное собеседование, еще раз пригласить человека в клуб, чтобы посмотреть на него в деле. Кстати, срок в одну неделю обычно решает все проблемы. Всего лишь неделя общения с кандидатом позволит и ему и вам сделать вывод о возможности сотрудничества.

2.2. Как защитить себя от шантажа

От шантажа сотрудниками никто из руководителей не застрахован. Избежать этого невозможно, но снизить риск реально. Целью шантажа, как вы понимаете, является вымогательство денег. Наиболее популярны в детском клубе два вида шантажа.

1. Шантаж, основанный на угрозе рассказать соответствующим организациям о неправильной деятельности вашего детского клуба.