Экономика предприятия

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, сущность которой заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции.

Повременная оплата подразделяется на два вида: простую и повременно-премиальную.

При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством.

Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Вопрос 24 Мотивация труда

ОТВЕТ

В общей системе стимулов труда выделяют:

1) моральное стимулирование – для выражения общественного признания и способствующее повышению или снижению престижа;

2) материальное неденежное стимулирование – материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);

3) материально-денежное стимулирование – это использование различных денежных выплат;

4) стимулирование временем – величиной занятости, предоставлением свободного времени;

5) трудовое стимулирование – изменение чувства удовлетворенности выполненной работой (должностью).

Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путем побуждения работников к выполнению работ в таком объеме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость сделать что-то, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации – дело сложное, поскольку существующие мотивы трансформируются в зависимости от индивидуальных особенностей работников, поставленных перед ними задач и предоставленного времени.

Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в определенном отношении друг к другу по уровню воздействия на работника. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотиваций характеризуется известной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Если мотивирование – процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством формирования у него определенных мотивов, возникает проблема соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Мотив именуют внутренним, когда его порождает сам человек, сталкивающийся с поставленной задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т. д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Подобный мотив именуется «внешним». Здесь в этом качестве выступают оплата труда, распоряжение руководства, правила поведения и пр.

В жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивациями. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Бывает, что мотив одновременно порожден разными системами мотиваций.

Мотивация оказывает очень большое значение на качество выполнения человеком работы, но между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Нередко человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Это обусловлено тем, что на конечный результат труда оказывает влияние множество и других факторов, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание поставленной задачи и пр.

В системе мотиваций главным является достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.