Энциклопедия менеджмента

В обществе знаний принято считать, что "успеха" может добиться каждый. Но это, конечно же, нереально. Для большинства людей "успехом" уже считается отсутствие крупных провалов. Но там, где есть место успеху, есть место и провалу. Поэтому для каждого человека (а также для его семьи) очень важно, чтобы у него была сфера деятельности, в которой он играл бы заметную роль, занимался созидательным трудом — одним словом, реализовал себя. Это означает, что каждый человек должен иметь право на деятельность — будь то вторая работа, карьера в общественной организации, новое важное дело, — в которой он получит шанс стать лидером, обрести уважение окружающих и добиться успеха.

Личная революция

Изменения, которых требует менеджмент собственной карьеры, и задачи, которые он ставит перед каждым из нас, на первый взгляд выглядят очевидными, если не тривиальными. И ответы на вопросы, которые рассматривались выше, могут показаться банальными и где-то даже наивными.

Однако менеджмент личности представляет собой подлинную революцию в подходе к человеку. Он требует совершенно новых действий от каждого из нас, в особенности от работников умственного труда. По сути, он требует, чтобы каждый работник умственного труда мыслил

и действовал, как руководитель высшего звена. Он также требует, чтобы работник умственного труда практически полностью пересмотрел свои представления о жизни и о карьере. Менеджмент личности требует отречения от ценностей, которые многим из нас кажутся единственно верными. А ведь сами работники умственного труда выделились в отдельную категорию служащих не так давно — примерно пару поколений назад. (Кстати, я лично ввел в обиход понятие "работник умственного труда" много лет назад, в 1969 году.)

Однако следует учитывать, что смещение акцентов с работника физического труда, который делал то, что ему предписывают — то ли начальник, то ли логика производственного процесса, — к работнику умственного труда, который сам управляет собой, требует радикальных изменений в структуре нашего общества. Дело в том, что каждое общество, даже ориентированное на человека, живет двумя прочно укоренившимися стереотипами: считается, во-первых, что организации "долговечнее" работников, и, во-вторых, что большинство работников всю жизнь трудятся на одну организацию. Менеджмент личности основывается на двух принципиально противоположных реалиях: во-первых, большинство работников переживут свои организации, и, во-вторых, работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы.

В США мобильность

давно воспринимается как норма. Но даже для США мысль о том, что стаж работника может превысить срок существования организации и что, следовательно, работник должен своевременно готовиться к совершенно иной карьере во второй половине своей жизни, выглядит революционной и даже еретической. Новые реалии застали врасплох не только отдельных работников, но и в целом систему общественных институтов, например действующую пенсионную систему. Однако в остальных развитых странах мира дела обстоят еще хуже: там мобильность работника всячески порицается. Нежелание двигаться воспринимается как "стабильность".

В Германии, например, мобильность — по крайней мере, до самых недавних времен — прекращалась в возрасте 10 (самое большее — 16) лет. Если ребенок не поступал в гимназию в десятилетнем возрасте, он терял шансы получить высшее образование. Дети, не попавшие в гимназию, в 15–16 лет получали рабочую специальность — например, автомеханика или повара, что окончательно и бесповоротно определяло их судьбу. Поменять род деятельности было нельзя, хотя никто формально и не запрещал молодому человеку перейти из одного училища в другое.

Трансформация общества

Есть еще одна развитая страна, которая стоит на пороге серьезных социальных потрясений и которой в ближайшем будущем придется пойти на самые радикальные перемены в социальной структуре. Речь идет, конечно же, о Японии. Успехи этой страны, достигнутые за последние 60 лет, не имеют прецедентов в истории человечества. В значительной степени они основаны на организованной немобильности, т. е. системе пожизненного найма. При этой системе судьбой человека распоряжается организация, в которой он работает. У работника просто нет иного выбора — он или принимает установленный порядок, или "выпадает из обоймы", теряя при этом все шансы на успех.

Я от души надеюсь, что Японии удастся сохранить и социальную стабильность, и социальную гармонию, которые обеспечивались системой пожизненного найма, и одновременно создать атмосферу мобильности, без которой не обойтись работнику умственного труда. На карту поставлено не только японское общество и социальная гармония. Решение, которое, как я надеюсь, найдут японцы, станет примером для других стран, которые нуждаются в эффективно функционирующем и сплоченном обществе. Если Япония справится с грядущими преобразованиями, то это будет уже совершенно иная Япония.