Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

Да, он может быть полезен для руководителя, но прежде всего, он опасен. Его знания, опыт и желание сделать свою работу качественно, невольно делают видимыми для всех суть того, что делают люди вокруг него: их цели, мотивы, а, возможно, иногда и некомпетентность.

Опасность, исходящая от эксперта почти всегда больше той пользы, которую он может принести. Поэтому я хочу избавить Вас от мифов и предостеречь от ошибок, которые Вы могли бы допустить, если бы стали опираться на свой профессионализм.

Что делать, если вы поняли, что ваша экспертность мешает другим?

Самым распространённым способом является уход, увольнение сотрудника по собственному желанию. Пишешь заявление об уходе, и в трудовой книжке появляется запись, что уволен сотрудник в соответствии с 77 статьёй Трудового Кодекса Российской Федерации.

«Что ж, меня здесь не оценили!» – пишет молодой человек в прощальном письме перед переходом на другую работу. Не скрою, в моей жизни тоже было примерно такое чувство, когда я из школы увольнялась. Было это довольно давно. Помню, мне хотелось, чтобы попросили остаться, сказали, какой я отличный учитель. Но никто не попросил, я не осталась.

Вернёмся к молодому человеку, который написал коллегам письмо на прощание с фразой: Что ж, меня здесь не оценили». В другом месте его ждёт то же самое. Дело в том, что он не понял, почему у него не сложилось, он же хорошо и честно выполнял свою работу. На собеседовании молодому специалисту «продали» идею, что его работа нужна Компании, что все здесь работают на результат.

А оказывается, выполнения работы недостаточно. Играют роль интересы определённых людей, и это не всегда собственник бизнеса. Молодой человек, конечно, эмоционально выразился. Ему хотелось, чтобы его знания, опыт и профессионализм ценились Работодателем, причём ценили на уровне дела. Чтобы Работодатель поручал ему новые, сложные и интересные задачи. Он даже и не понял, скорее всего, что «ценить» сотрудников – это вообще не реальная мечта. Нет такого Работодателя, который так делает, есть те, кто транслируют, что «ценят» сотрудников, но так не поступают. Это декларация. И в первую очередь, декларирует HR.

В подавляющем большинстве профессионалы внутри крупной Компании – это такие «главные говночерпии»[59], которых зовут и слушают лишь тогда, когда «фекальные массы начинают затекать под дверь кабинета начальника», фигурально выражаясь.

А когда опасность миновала, убирают от глаз подальше, чтобы не напоминали о неприятных моментах.

Куда же деваться эксперту? Создавать своё дело? Можно! Но при продаже своей экспертности возникает следующее: потенциальным клиентам тоже необходимо обслужить чьи-то интересы, а не решить задачу с помощью профессионала. Они не хотят слышать, как именно надо сделать, от эксперта, они хотят, чтобы удовлетворили их потребности. Эти потребности могут быть, в том числе, в удовлетворённости потребностей начальства, определённых топ-менеджеров, даже в удовлетворённости собственника. Однако это не всегда имеет отношения к увеличению эффективности бизнеса, хотя Вы можете даже слышать на совещаниях или переговорах. Также не всегда имеет отношения к увеличению производительности сотрудников или росту продаж, потому что всё равно это мерить никто не будет. Вернее, не так! Мерить будут, посмотрит собственник цифру «итого», но ему «фиолетово», как это было сделано. То есть посмотрят определённую цифру, ничего не имеющую с теми цифрами, о которых говорили, когда обсуждали задачи. Что значит увеличение производительности, если нет финансового результата? Да, ничего! Хоть рабов используйте, лишь бы деньги давали.

Поэтому когда приходит внешний эксперт, да и внутренний тоже, он может и не знать реальный запрос. То есть ему говорят о том, что хотят видеть в итоге одно, а на самом деле другое. Также и с персоналом. Сотруднику говорится одно, а ждут совершенно другого. Если ты не догадался, тебя уберут. А если догадался, что хотят видеть на самом деле, то ты проигрываешь как профессионал, отказываешься, вынужден отказаться, от своей экспертности.

Задача в другом: провести или сделать нечто, что покажет, что топ-менеджер или менеджер среднего звена на своём месте нужен, делает что-то типа эффективное. А как сделать лучше это что-то он порой и сам знает, ему для этого эксперт не всегда нужен. Эксперт нужен, чтобы подтвердить или опровергнуть в глазах начальника его же предложение. Просто ему его начальник будет задавать вопросы, докапываться, а зачем что-то доказывать, если есть эксперт, который может, как поддержать идею, так и завалить её.