Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

Вот и HR-ры бывают разные. Приведу два примера. Я работала в довольно крупной федеральной финансовой Компании. Моим коллегой был HR, он отвечал за регионы, как-то справлялся со своими обязанностями. По моему участку работы мы пересекались редко, но были всё-таки моменты, которые можно было бы более конструктивно, как с моей стороны, так и с его, отработать. Дмитрий К. был сильным менеджером, работал долго в крупных розничных сетях и обладал талантом устанавливать контакт с региональными представительствами. Не могу сказать, что его любили, но дело двигалось. В какой-то момент у него произошёл конфликт с HR-директором Центрального офиса, надо думать не на личной почве, а по работе, и Дмитрий К. ушёл «по соглашению сторон».

Я часто встречаю его просто на улице, в районе, где я живу, он снимает квартиру. Прошло уже более 3-х лет, но до сих пор, по его словам, с бывшего места работы ему дают «плохие рекомендации». Тот самый HR-директор, вернее, та самая, регулярно получающая запросы на рекомендации по кандидатуре Дмитрия К., высказывает к нему своё негативное отношение. Не очень понятно в этой ситуации, какие именно преследует цели эта женщина, успешный директор и хороший специалист в своей области.

Другой пример связан тоже с личным отношением к процессу расставания с сотрудником, который «не вписался в систему». Владислав П., Руководитель юридического подразделения, занимающийся судебной работой, искренне удивился рассказу о том, что HR и сотрудники Службы безопасности, звонят сами (подчёркиваю! САМИ) и дают плохие рекомендации сотруднику, который ищет работу. А сам этот Владислав П. с этим сотрудником встретился в Суде, когда тот восстановился на работе после увольнения. «Зачем же они это делают? Ведь сотрудник уйдёт, и всё закончится! Не будет судов, и нас он больше не побеспокоит!» – восклицает он. Действительно, зачем?

Надо признать, что кадровики бывают достаточно мудры, чтобы понимать, что у любого конфликта есть как минимум две стороны, и каждая из этих сторон несёт свою долю вины за возникновение этого самого конфликта. Не имея (очень надеюсь!) садистского желания помучить человека, они стараются не подливать бензина на подёрнувшиеся пеплом угли костра, чтобы не возвращаться лишний раз к неприятному прошлому. Неприятному, потому что увольнение, как ни крути, неприятное дело, причём как для одной, так и для другой стороны.

Также, они понимают, что сотрудник, не пришедшийся ко двору в одной Компании, вполне себе может прижиться в другой. Не зря ведь есть поговорка «Каждой зверушке своя погремушка!» А опытные и профессиональные HR-ры говорят, что «плохих кандидатов не бывает, есть неподходящие».

Именно к таким руководителям (опытным и профессиональным) бывшие сотрудники достаточно часто возвращаются со словами благодарности и примирения.

Однако, есть и те, кто не просто даёт негативные отзывы на поступающие на человека запросы по рекомендациям, но и сам по своей инициативе связывается с потенциальным Работодателем бывшего сотрудника, чтобы «предостеречь» этого Работодателя (так изящно заменяют слово «обосрать») от ошибочного кадрового решения. Вы уж извините за мой французский.

Читатель может справедливо задать вопрос: ну а если действительно сотрудник «плохо работал»? Ну, я понимаю, если речь идёт о жизни и смерти, о детях, но тут другая ситуация. Что такого делает офисный Работник в рамках правового поля, разумеется? Не говорим о воровстве, мошенничестве и т. п., доказанном, разумеется. Никто вроде не умер, нет никаких жалоб, есть просто личное отношение к увольняемому Работнику. Так что вопрос, кого, собственно, увольняем: человека или сотрудника, не праздный. Это как в школе, за знания пятёрка, а за поведение тройка. Только сейчас то о взрослом человеке речь идёт, поэтому непонятно, почему тройка, а то и двойка, какие критерии поведения, кто и где информировал об этом, кто и когда давал обратную связь. Как ни крути, это просто вопрос о том, что человек не угоден, опасен, неприятен, ну Вы поняли, тут могут быть разные оттенки негатива.