Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

А ведь всё могло быть иначе, если бы сотрудник службы HR просто обратил внимание на несколько подсказок в начале истории, которые ему давала сама жизнь. Ещё до решения об увольнении сотрудника можно было мирно решить всё.

Я, немолодая женщина, вдруг узнала, что беременна вторым ребёнком. Представьте, Читатель, этим не воспользовался Работодатель. Он не отпустил в декрет, а стал намекать на «плохой сценарий». Все намёки я, естественно, поняла, и, выстроила стратегию, как удержаться ещё пару лет.

Во-первых, я сама написала заявление о том, что хочу расстаться по соглашению сторон. В нём я предлагаю договориться, но Работодатель выбирает другой путь. Он не хочет договариваться. Точнее даже не Работодатель в широком смысле, а конкретный топ-менеджер, принимающий решение, по какому пути идти, чтобы уволить женщину из отпуска по уходу за ребёнком.

Своё несогласие представители Работодателя в лице HR выражают в том, что начинают запрашивать объяснительные по якобы имевшим место опозданиям. Это сейчас я уже понимаю, что правда в объяснениях никому не нужна. Эту правду не учитывает никто: ни Работодатель, ни Суд, ни Трудовая инспекция. Соразмерность наказания за эту правду не соответствует размеру ущерба, нанесённого якобы опоздавшим сотрудником корпорации.

Какой ущерб Компании нанесла сотрудница, которая договорилась со своим непосредственным руководителем о том, что будет кормить и ухаживать за своим только родившимся ребёнком, полтора месяца пролежавшим в боксе в детской больнице? И по мере сил и времени исполнять работу. Сотруднице платили полностью заработную плату исправно все 8 месяцев с рождения ребёнка, она работала, никто претензий не предъявлял, всех всё устраивало. Как вдруг этот график работы стал «нарушением дисциплины», и сотрудницу уволили. Мне было интересно и не понятно, каким надо быть продвинутым топ-менеджером, чтобы выбрать стратегию борьбы с сотрудницей, которая только родила и кормит грудью. Отпуск по уходу за ребёнком – это более предпочтительный путь в такой ситуации для женщины, а отпустить женщину в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребёнком является конструктивным раз решением ситуации. И всё это более 3-х лет, когда сотрудница в уязвлённом положении, и она при хороших отношениях с руководителем, готова практически на любые условия, лишь бы сохранить здоровье своего будущего ребёнка и своё, а также получить прозрачные финансовые перспективы.

Но топ-менеджер HR выбирает совершенно другую стратегию, если можно это назвать это стратегией. Кто этот человек? Почему он выбирает такой путь? В моём представлении, это странное поведение Работодателя. Женщина в таком положении думает, прежде всего, о здоровье малыша, и скорее всего, с ней можно решить вопрос полюбовно.

Но в этой ситуации Работодатель выбрал другой путь, невзирая на последствия.

Приведу примеры «борьбы» Работодателя с беременными и родившими женщинами.

Пример 1

Алиса М. работает в крупной международной Компании несколько лет, имеет срочный трудовой договор, который не заканчивается после рождения её ребёнка. Во время беременности у Алисы М. сменился начальник, который пришёл из бюрократической российской Компании. В международной Компании очень привлекательная система мотивации, включающая в себя и единовременную выплату для родившей женщины в дополнение к государственным пособиям, а также медицинскую страховку для мамы и малыша. Естественно, Алиса М. рассчитывала всё это получить, как и все сотрудницы, которые были в таком же положении. Однако, новый руководитель в категоричной форме сообщил Алисе М., что именно ей не стоит рассчитывать на эти блага, потому что он считает это нецелесообразным. Алиса М. была в шоке, и всё это на 5 месяце беременности. Как она теперь стала работать? Ну, конечно, она стала думать о том, как сделать так, чтобы получить всё-таки страховки и выплаты, стала узнавать у коллег, искать юристов и собирать документы для Суда и Трудовой инспекции.

Сам Работодатель, возможно, руководствуясь своими какими-то интересами, не объясняя ничего толком сотруднице, не думая о последствиях, формирует проблемы. Хотя женщина собирается в декрет, а затем и в отпуск по уходу за ребёнком, Работодатель толкает её идти в Суд, чтобы отстаивать свои права.

Пример 2

Заставляют подписать дополнительное соглашение о снижении оклада в связи с снижением интенсивности труда беременной.

Пример 3

Женщина узнала во время испытательного срока, что беременна. Работодатель уволил беременную, как непрошедшую испытательный срок. Женщина написала жалобу в Трудовую инспекцию. Трудовой инспекцией было направлено сообщение о преступлении в Следственный комитет.

Пример 4

Чтобы не брать беременных и молодых женщин, которые недавно вышли замуж, на работу, Работодатель разработал алгоритм собеседования. Включены вопросы: Как Вы предохраняетесь? А если беременность, что будете делать?