Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

Работодатель при увольнении не подошедшего ему сотрудника должен действовать в рамках законодательства. В большинстве случаев всё проходит мирно, здесь закон на стороне организации. Но бывает, что испытание назначается на больший срок. В этом случае, возможны варианты. Ведь сотрудник уже в рамках Трудового кодекса Российской Федерации может быть уволен только по определённым алгоритмам, и тут стороны либо должны договориться, либо Работодатель вынужден будет оставить сотрудника или искать «компромат». Об «чистых» и «не очень» способах речь пойдёт в следующей главе.

Приведу пример «умного» способа расставания со статусными сотрудниками. Такой подход работает в Компаниях, которые дорожат своим брендом Работодателя и своим имиджем на рынке.

Когда увольняют сотрудника, ему дают период времени, чтобы он смог найти работу. Например, это может быть месяц, два или три месяца, и даже полгода. Это даёт гарантию, что между сотрудником и Компанией не возникнет конфликтной ситуации, хотя исключить, как Вы понимаете, нельзя ничего.

Документы оформляются и подписываются сторонами заранее, так что можно сказать, что этот мирный способ, предполагающий и сохранение интересов сторон. За это время подбирается другой кандидат, более подходящий. Впрочем, и с этим новым кандидатом может произойти такая же история.

Есть также другой «умный» способ:

доказать, что сотрудник действительно «не тянет», работа его не соответствует стандартам, принятым в организации. Для этого в Компании создаётся система оценки персонала, она регламентируется и, что ещё более важно, соблюдается процедура строго. Результаты такой оценки фиксируются и доносятся сотруднику. В этом случае сотрудник готов к увольнению, с ним говорили, он понимает, почему его увольняют. Он даже может поспорить, но объективный документ с подписью Работника об ознакомлении, всё же решает вопрос в пользу Работодателя. То есть Работодатель действует открыто, Работник понимает критерии, по которым его оценивают, и именно поэтому не возникает претензий: всем всё ясно с самого начала. Помню, что я даже писала сценарий такой беседы для одной крупной Компании и тренировала руководителей, которые проводили подобные беседы.

ТРЕТЬЯ. «А ты такой холодный, как айсберг в океане, и все твои печали под тёмною водой…»[27]

Этот случай увольнения связан с тем, что сотрудник «натыкается» на скрытые мотивы Заказчика его работы. Мотивы эти сотруднику не ведомы, потому что при приёме на работу никто о них не говорит.

Пример. Берут сотрудника на работу, озвучивают ему заявленные цели. Он их изо всех сил исполняет, как вдруг, наступает конфликт интересов, потому что в реальности исполнения задач не нужно. Озвучили одно, а оценивают, это в лучшем случае, за другое. Тогда топ боссов велит: «Уволить!» Тут то и начинается самое интересное. Есть Компании, HR-ры которых, понимая риски, связанные с недовольством сотрудника, ведь он уверен, что качественно делал то, ради чего его наняли, долго ведут беседы с сотрудником, оставляя за ним право быть человеком, также и демонстрируя лояльность к нему лично, но не к его работе. И делают они это, потому что не хотят судов и жалоб в прокуратуру и Трудовую инспекцию. Не хватает доказательств и аргументов, надо действовать лаской, ни в коем случае не давить. «Сила действия равна силе противодействия»[28] – нас ещё в школе этому учили.

А по-умному было бы так. HR создаёт в разговоре ощущение у увольняемого, что «так просто сложилась ситуация», «звёзды легли», что это с ним лично не связано. Ни в коем случае нельзя создавать ощущение давления, ведь если сотрудник будет чувствовать, что он прав, а его «выдавливают», это придаст ему силу для сопротивления. А, как говорится, «сила в правде»[29]

. Помните?

Много компаний, которые предпочитают предложить солидную компенсацию, лишь бы не портить отношения, имидж и не связываться с Трудовой инспекцией и судами. Расстаются друзьями, сотрудники потом даже благодарят.

Есть даже HR-ры, которые потом на аутсорсинг[30] приглашают уволенных сотрудников. Сотрудника знают, отношения и доверие сохраняется, а скидки на услуги тоже приятны. Но так делают далеко не все.

Когда собираешься сделать что-либо, надо помнить принцип «быстро, дёшево и качественно». Одновременно работают только два параметра. Все три одновременно не работают. Это касается, конечно же, и увольнения. Хочешь быстро и качественно уволить сотрудника, тогда это будет дорого. А если ты хочешь дёшево и качественно, тогда это будет долго. О «долгих» алгоритмах, которые применяют сегодняшние HR, я обязательно расскажу. Они также бывают «чистые», «умные» и «не очень», бывают откровенно провальные.