Это так не работает!

С одной стороны, он сделал это, чтобы повысить уверенность игроков в себе, так как, подобно всем хорошим лидерам, сознавал силу похвалы. В нашем опросе этому соответствует позиция «Я знаю, что буду отмечен за хорошую работу». И, как нам уже известно, научные данные свидетельствуют о том, что люди в высокоэффективных командах соглашаются с этим утверждением гораздо чаще, чем в низкоэффективных[52].

Но Лэндри похвала интересовала далеко не так, как обучение. Его инстинкты подсказали ему, что человек лучше всего поймет, как ему совершенствоваться, если показать ему в режиме замедленной съемки, как выглядит превосходная игра в его собственном исполнении. Действительно удачная деятельность часто связана с состоянием потока, так что мы сами почти не сознаем, что делаем, – Майкл Джордан часто пересматривал кадры собственных игр и качал головой, приговаривая: «Ого, это я сделал?» Показывая игрокам их удачные моменты в матчах, Лэндри давал им возможность посмотреть на самих себя со стороны и уловить ритм и очертания того, что являлось «хорошей работой» для каждого из них. Тем самым он надеялся не только внушить им уверенность в себе, но и помочь повторить собственные достижения, развить сильные стороны. Дэвид Куперрайдер, профессор социального предпринимательства Кейсовского университета Западного резервного района и создатель теории позитивной оценки ситуации, указал на то, что рост в организации всегда направлен туда же, куда и фокус вашего внимания[53]. Том Лэндри применил тот же принцип к своим «Ковбоям» за 20 лет до этого.

И вы можете делать то же самое. Сегодня слово «признание» стало синонимом «похвалы», но при этом потеряло часть своего первоначального значения. Признание происходит от слова «знание», то есть, по своей сути, «признавать» – значит замечать что-то ценное в человеке, а потом расспрашивать его об этом, стараясь понять, каков он в своих лучших проявлениях.

И хитрость здесь в том, что мы не просто должны говорить человеку, как хорошо он работает. Простая похвала – это, конечно, неплохо, но она отражает момент прошлого, а не создает возможность для большего числа таких моментов в будущем. А вам нужно сказать человеку, что почувствовали вы, когда его мастерство привлекло ваше внимание, – выразить вашу мгновенную реакцию на то, что у человека получилось. Для члена команды это будет самым убедительным и мощным стимулом. Донесите до него, что вы увидели и почувствовали. Или о чем это заставило вас задуматься. Или что вы осознали. Или в чем и как вы теперь будете полагаться на него. Это

ваши реакции, и, если вы поделитесь ими конкретно и подробно, человек не воспримет это как суждение, оценку или ярлык. Вы просто озвучите свою реакцию на ту «зарубку», которую он только что оставил в этом мире. И именно потому, что это не суждение и не оценка, а простая реакция, она внушает доверие и не подлежит сомнению. И, кроме того, звучит скромно: когда кто-то говорит вам: «Я хочу знать, каков я» – он на самом деле имеет в виду не это, и, честно говоря, не ваше дело – говорить ему об этом, потому что вы не можете вынести окончательного и исчерпывающего суждения о том, каков он. На самом деле он хочет сказать: «Каков я в ваших глазах

?» И, к счастью, на этот вопрос вы можете ответить честно и убедительно.

С каждым проигрыванием этих маленьких моментов мастерства, отображенных через призму вашего собственного опыта, человек погружается в состояние «отдыха и переваривания», его мозг становится более восприимчив к новой информации и создает новые связи с информацией, найденной в других его частях, и таким образом происходит обучение, рост и совершенствование. Иными словами, это лучшая форма признания, которую он может получить. Вы узнаёте что-то о нем и передаете свои знания ему. И в лучших командах люди всегда знают, что завтра вы будете делать то же самое. На таких ритуалах и строится высокая эффективность.

* * *