Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески

В принципе окладно-премиальная система может быть более эффективным стимулом добросовестного труда коллектива, чем повременно-премиальная или повременная, а тем более, – сдельная. Поскольку есть категории сотрудников, для которых объем работы по профессии ограничен характером производственного процесса и его ритмикой (почасовой, понедельной и т.п.), то если их принуждать к пребыванию на рабочем месте в течение всего рабочего дня, это ничего кроме вреда функционированию предприятия как системной целостности не принесёт. Дело в том, что они вынуждены будут имитировать трудовую деятельность, пребывая на своих рабочих местах. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы работаем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, – явное выражение глупости всей иерархии его руководителей и её неспособности организовать эффективную слаженную деятельность коллектива.

И только в условиях окладно-премиальной системы оплаты труда может быть эффективен бригадный подряд, при котором наряд на выполнение какой-то работы выдается бригаде как целостному небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ его членов осуществляются неформально на основе личностных товарищеских отношений, взаимопомощи и взаимоуважения.

Нормально окладно-премиальная система оплаты труда должна охватывать всех сотрудников предприятия. Но её применение к сотрудникам, занятым управленческой деятельностью, должно отличаться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

· производственному и вспомогательному персоналу деньги в этой системе платят за добросовестное исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для общего дела (бригады, цеха, отдела, коллектива в целом) инициативы в их деятельности, прежде всего по основной и смежным профессиям и совмещаемым должностям;

· управленческому персоналу деньги в этой системе платят прежде всего за выработку объема продукции [97] в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого показателя [98]

, а также за достижение иного рода экономии по отношению к базовым уровням потребления в процессе деятельности подчиненных им коллективов: сырья, комплектующих, энергии, технологических сред, инструментов, расходуемых технических ресурсов работоспособности оборудования и т.п. (конкретно соответственно функциональной специализации возглавляемых ими коллективов), естественно – при соблюдении и повышении стандартов качества продукции и безопасности её производства.

В современном производстве работает коллектив.

Поэтому управление всякой коллективной деятельностью представляет собой распределение единоличной персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения различных - поддающихся объективному учёту по факту «выполнено – не выполнено» (соответственно стандарту) – фрагментов общей всем работы.

Соответственно этой объективной специфике организации современного производства и управления им, – оплачиваться должна способность человека нести ответственность и фактическая добросовестная исполнительность и инициатива при несении ответственности за выполняемые фрагменты работы и её координацию в целом. При этом все сотрудники на предприятии должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии – за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Характер современного производства таков, что управление им требует окладно-премиальной системы оплаты труда. Но она сама может быть эффективным стимулом к труду только в том случае, если в коллективе ей сопутствует высокий уровень оправдываемого жизнью взаимного товарищеского доверия подчинённых и руководителей, одинаково заинтересованных в успехе их общего дела.