HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании

Результаты

•  С момента запуска проекта значительно возросло количество получаемых резюме, в среднем на 43 % ежемесячно (из расчета за 10 месяцев 2009 года) по ключевым позициям. В течение 2008 года по ключевым позициям в компании было получено 324 резюме, ежемесячно в среднем 24–30 резюме. С февраля 2009 года наблюдается постепенный прирост потока резюме. По итогам 10 месяцев HR-отдел получил 390 резюме по ключевым позициям. Таким образом, на данный момент в среднем на ключевые позиции ежемесячно поступает 35–43 резюме. За счет значительного увеличения притока резюме кандидатов HR-отдел и другие участники подбора персонала имеют более широкий выбор кандидатов и могут принять взвешенное решение по вакансии.

• Проведенные студенческие семинары и стажировки позволили сформировать дополнительный кадровый резерв по ключевым позициям. На данный момент в этом списке – 37 успешных кандидатов. Благодаря резерву HR-отдел при необходимости имеет возможность оперативно закрывать вакансии. Надежное и долгосрочное сотрудничество, установленное с профильными кафедрами Тульского государственного университета, способствует постоянному пополнению кадрового резерва молодыми специалистами.

• Налажено сотрудничество с профильными кафедрами Тульского государственного университета (в городе Тула базируется один из офисов компании). Совместно с кафедрой прикладной математики механико-математического факультета проведена серия семинаров по направлениям: маркетинг, интернет-маркетинг, маркетинговые исследования. Семинары посетили более 75 студентов. Установленные контакты со студентами дали возможность привлекать молодых специалистов к участию в профессиональных конкурсах Университета «Текарт». По итогам мероприятий студенческая аудитория составила порядка 23 % от общего числа конкурсантов. Семеро студентов вуза прошли стажировку в «Текарт» во время летней практики. По итогам трое из них продолжили дальнейшую работу уже на постоянной основе.

1.2. Мероприятия для молодежной аудитории (graduate)

В кризисный период сокращение или даже полное прекращение программ, направленных на привлечение молодежи, было очень распространенным способом снижения издержек. Однако во многих отраслях бизнеса, в первую очередь, высокотехнологичных, инвестиции в развитие молодых специалистов, студентов и выпускников – единственный эффективный путь обеспечения компании квалифицированным персоналом. Компании, выстраивающие долгосрочную кадровую стратегию, выигрывают не только в отдаленной перспективе, но и уже сегодня, это подтверждают результаты проектов, представленных в данном разделе.

В августе 2010 года компания HeadHunter провела опрос среди 1138 респондентов, представляющих молодежную аудиторию.

По итогам опроса наиболее важным критерием выбора работодателя является возможность карьерного роста (69 % респондентов). Также важными факторами являются уровень зарплаты (65 %), возможность обучения (60 %) и репутация компании (50 %). Основной причиной отказа от предложения работодателя является негативная репутация компании (66 %), на втором месте низкая зарплата (62 %) и отсутствие карьерного роста (60 %). Если раньше основным источником информации о работодателях считались друзья и знакомые, то для сегодняшних студентов и выпускников это Интернет (57 %). Так что неудивительно, что лучшие результаты приносят сегодня HR-брендинговые кампании с использованием интернет-технологий.

Примеры из практики компаний-участников премии HR-бренд 2009

IBS – Информационные бизнес-системы

• Гран-при Премии HR-БРЕНД 2009 СТАРТ КАРЬЕРЫ

«Магистратура IBS» – уникальный проект целевой подготовки молодых специалистов по наиболее востребованным ИТ-отраслью специальностям.

Предпосылки для запуска проекта. IBS уже более 18 лет выполняет для своих заказчиков сложные комплексные проекты. При этом компания постоянно сталкивается с дефицитом квалифицированных кадров по необходимым для этой работы специальностям, поскольку их просто не готовят в нынешней системе высшего образования.

Именно поэтому уже более 10 лет IBS сотрудничает с вузами по подготовке молодых специалистов: МФТИ (с 1998 г.), ГУУ (с 1999 г.), ВШЭ (с 2002 г.), МИФИ, МЭИ, МИЭТ (с 2005 г.). МИЭМ, РЭА Плеханова (с 2006 г.).

Стратегический характер инициативы обусловил открытие в 2006 году в компании нового департамента – «Академии IBS» – элитной школы ИТ-кадров, центра притяжения талантливой молодежи в российский ИТ-бизнес.

Первоначально Академия реализовывала стажерские программы под потребности отдельных подразделений, которые ограничивались короткими учебными курсами по той или иной профессиональной тематике и формированием некоторого количества компетенций, необходимых для выполнения узких задач.

В 2006 году появилось понимание недостаточной эффективности таких программ и такой подготовки.

В результате всестороннего анализа лучших мировых и российских практик появилась идея о системной подготовке студентов и молодых специалистов. Многолетний опыт работы с учебными заведениями и тесного взаимодействия со студентами и выпускниками позволил выявить ключевые проблемы существующей системы подготовки молодых специалистов.

• Обучают «не тому»: учебные программы не соответствуют требованиям современной экономики, поскольку мало ориентированы на практику, не учитывают специфику бизнеса, медленно изменяются, только 20–30 % профильных для ИТ-компании выпускников сразу способны работать по специальности.

• Обучают «не тех»: низкая готовность студентов к работе по специальности, поскольку не знают, чем им предстоит заниматься, далеки от понимания реального содержания работы.

•  Отсутствие адекватного экономического механизма обучения:

студенты не могут себе позволить оплатить качественное образование, преподаватели плохо мотивированы, а компании требуются гарантии возврата инвестиций в образование своих сотрудников.

Анализ ситуации позволил выработать принципиально новый подход к проблеме и начать реализацию нового образовательного проекта.

«Академия IBS» приняла участие в разработке профессиональных стандартов по ИТ-специальностям и на основании их и требований компании разработала профили специалистов и уникальные учебные программы, которые реализуются сегодня в рамках проекта «Магистратура IBS».

Цели и задачи проекта. Стратегическая инициатива компании по созданию системы целевой профессиональной подготовки молодых специалистов – выпускников вузов по дефицитным и ключевым специальностям ИТ-отрасли, которым до сих пор не обучает ни один вуз России.

• Подготовка высококвалифицированных специалистов, способных обеспечивать перспективный рост компании IBS, укреплять ее лидирующие позиции на российском рынке как компании, успешно внедряющей инновации в сфере создания систем управления для крупнейших национальных предприятий, госструктур и мировых корпораций.

• Разработка содержания специализированных магистерских программ подготовки под потребности компании.

• Создание и поддержка на постоянной основе образовательных структур в вузах (факультетов IBS).

• Подготовка квалифицированных специалистов, обладающих необходимыми компетенциями и качествами для работы в IBS.

• Популяризация магистратуры IBS среди целевой аудитории.