HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России

Результаты

• План тренингов выполняется.

• Первый курс «АРВАЛ Академии» проведен.

Coca-Cola HBC Eurasia

• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «On-Boarding – Построение эффективной системы адаптации сотрудников в компании»

Предпосылки

Ранее в компании существовали некоторые элементы адаптации новых сотрудников: вводный курс и в отдельных случаях – планы ввода в должность. При этом за последние несколько лет компания претерпела значительные изменения: интеграция с заводом в д. Давыдовское, установление партнерских отношений с компанией Campbell’s, объединение бизнеса с компанией «Мултон».

Анализ показал, что достаточно высок процент уволившихся среди тех, кто проработал в компании не более одного года, и это оказывает существенное влияние на отношение сотрудников к корпоративным ценностям, на лояльность персонала, HR-имидж, а также на эффективность работы бизнеса в целом.

Темпы роста Coca-Cola HBC Eurasia привели к выработке стратегии, основным принципом которой является единый, целостный и системный подход ко всем бизнес-процессам в области управления персоналом.

Как следствие, отдел по работе с персоналом пришел к выводу, что построение системы адаптации как одного из ключевых бизнес-процессов в области управления персоналом требует целостного и единого подхода для всех подразделений компании.

Необходимо также отметить, что до 2010 г. компании Coca-Cola HBC Eurasia и «Мултон» работали как партнеры на одном рынке. Обе организации имели структуры полного цикла для успешной работы и выполнения стратегических целей в России. В 2010 г. начался процесс синергии для усиления позиций на рынке и достижения высоких результатов за счет объединения двух организаций, двух структур и двух команд. И задачей Coca-Cola HBC Eurasia было максимально помочь адаптироваться персоналу «Мултон», чтобы новые сотрудники остались работать в Coca-Cola HBC Eurasia, а эффективность работы сокового направления/бизнеса не снизилась.

Цели и задачи

1. Адаптация новых сотрудников.

• Разработать и внедрить процесс адаптации в филиале.

• Показать менеджерам выгоды и пользу бизнес-процесса «Продать идею».

• Вовлечь руководителей и менеджеров в проект по созданию процесса адаптации.

• Уменьшить затраты на вовлечение нового сотрудника в бизнес-процессы компании.

2. Адаптация сотрудников в процессе синергии с «Мултон».

• Обеспечить переход максимального количества сотрудников «Мултон» в Coca-Cola HBC Eurasia.

• Вовлечь сотрудников «Мултон» в бизнес-процессы компании.

• Удержать всех переведенных сотрудников в компании Coca-Cola HBC Eurasia.

Стратегия

1. Адаптация новых сотрудников.

Руководителей и менеджеров подразделений подвести к осознанию необходимости внедрения в компании процесса адаптации, заручиться поддержкой руководителей при внедрении проекта.

Важно было не только разработать и внедрить процедуру по адаптации, но и добиться принятия этой идеи менеджерами, так как вовлечение всех участников процесса на ранних этапах проекта обеспечивает более высокие результаты и эффективность проекта, а также является гарантом его успешности.

2. Адаптация сотрудников в процессе синергии с «Мултон».

Синергия проходила по принципу plug & play (технология «включай и работай»). Данный принцип подразумевает перевод сотрудников «Мултон» с действующей структурой, функционалом, руководителями, территориями обслуживания (для отдела продаж), клиентской базой и портфелем продаваемой ранее продукции.

Стояла задача провести мероприятия под лозунгом Winning hearts & minds («Завоевание сердец и умов»). Для этого нужно было проинформировать сотрудников «Мултон» о синергии, ее целях, задачах и этапах. Предоставить максимально полную информацию о процессе перехода с целью снятия тревожности, возможного недоверия сотрудников, а также чтобы прояснить им перспективы работы в Coca-Cola HBC Eurasia. Необходимо было показать сильные стороны и преимущества работы в компании, заинтересовать сотрудников в сильной и профессиональной команде.

После перехода сотрудников провести мероприятия по адаптации в новых условиях, познакомить с корпоративной культурой, процедурами, спецификой работы в Coca-Cola HBC Eurasia, для того чтобы помочь работать с прежней эффективностью и удержать их в компании.

Какие были выбраны инструменты

1. Адаптация новых сотрудников.

Обучение, тренинги

• Проведение рабочих встреч с топ-менеджерами по созданию процесса адаптации.

• Проведение семинара (ролевая игра «Оригами-насу»).

Методы PR

• Вручение набора новичка (книжка, блокнот, ручка, сувенир).

• Проведение презентаций для руководителей, написание статьи в корпоративном издании.

• Подготовка плаката «Первые шаги в компании Coca-Cola Hellenic: путь к успеху».

• Размещение статьи на внутреннем портале компании, статьи на информационных досках, рассылка информационных писем по электронной почте.

2. Адаптация сотрудников в процессе синергии с «Мултон».

Обучение, тренинги

• Вводный курс для новых сотрудников.

• Проведение тренингов «безопасное вождение», для отдела продаж – по навыкам продаж.

• Ознакомление с обязательными политиками и процедурами.

• Прохождение обязательных инструктажей.

Методы PR

• Вручение книжки новичка.

• Организация подготовительных встреч с сотрудниками «Мултон» до перехода – предоставление информации от первых лиц компании во избежание искажения информации и порождения слухов.

• Проведение экскурсии по заводу.

• Демонстрация фильма о процессе синергии и ее целях.

• Рассылка информационных писем руководства с обращением к сотрудникам.

• Демонстрация ролика с обращениями первых лиц компании к сотрудникам.

• Выпуск специального номера корпоративного журнала, посвященного синергии.

• Размещение необходимой информации в интранете.

Этапы

1. Адаптация новых сотрудников.

• Проведены рабочие встречи, в рамках которых руководители обсуждали важность процесса адаптации и все основные сложности, возникающие в данном процессе; а также обсуждались решения, помогающие избежать проблем, связанных с процессом адаптации нового сотрудника.

• Создан семинар для руководителей «Первые шаги в компании, или успешная адаптация», который состоит из нескольких блоков:

– проблематизирующая игра;

– текущая ситуация в компании;

– элементы системы адаптации;

– упражнения и практические задания.

• Издана книжка для нового сотрудника, которая включает в себя всю необходимую информацию для вновь пришедшего сотрудника в первые дни (месяцы).

• Разработан план ввода в должность как инструмент, помогающий сотруднику и руководителю определить первые действия в начале работы. Один из блоков содержит постановку целей на первые три месяца и помогает руководителю оценить работу в период испытательного срока, а сотруднику понять, что от него требуется.

• Подготовлен бланк обратной связи для нового сотрудника после прохождения им испытательного срока, который помогает HR-службе оценивать эффективность процесса адаптации, а также находить слабые места для проведения необходимых корректирующих мероприятий.

• В должностные инструкции руководителям добавлен следующий пункт: «Руководитель обязан проводить необходимые мероприятия по введению в должность новых сотрудников вверенного ему подразделения: своевременно обеспечивать нового сотрудника необходимым для работы оборудованием, разрабатывать план вступления в должность нового сотрудника на первые три месяца работы и следить за выполнением данного плана, обеспечивать нового сотрудника информацией, необходимой для выполнения им своих должностных обязанностей, оказывать помощь и поддержку новому сотруднику в период его адаптации».

• Сотрудникам HR, которые будут курировать процесс адаптации, в должностные инструкции также добавлены обязанности, связанные с осуществлением данной деятельности.

• Разработана система мероприятий по адаптации персонала, которая выглядит следующим образом (табл. 4).