HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

– Мне было приятно, что в прошлом году мы взяли премию «Старт карьеры». Не секрет, что в России есть демографические проблемы, связанные со старением трудоспособного населения. У МТС существуют огромные преимущества в виде большого ретейла – порядка 20 000 человек работают в нашем розничном бизнесе, и средний возраст там совсем невелик. Еще 8000 работают в контактных центрах. Все они – молодые люди, и мы видим у них большой потенциал. У нас есть ресурсы для развития этих ребят внутри компании. Но привлекать молодежь – это тоже большая задача. Получить премию в этой номинации для нас было очень почетно. Если говорить в целом о «Премии HR-бренд», то она предоставляет возможность посмотреть на проекты коллег, пообщаться с ними, заглянуть на их «кухню», узнать, что их подвигло на те или иные проекты. Кроме того, когда ты готовишь материалы на «Премию», начинаешь думать о своих проектах и их подводных камнях. Это дает дополнительную мотивацию что-то поменять внутри. Или хотя бы задуматься об этом.

– Какие проекты для вас являются наиболее значимыми?

– Лично для меня самым значимым является последний – прошлогодний проект по работе с молодежью. Я рад, что заветная статуэтка стала нашей, потому что это цель любого работодателя в России. Дополнительно выделю проект, который мы подавали в 2011 году, – «На гребне инноваций». Он включал в себя набор различных платформ и инструментов, необходимых для поиска и развития идей самих сотрудников внутри компании, а также предусматривал создание площадки, на которую ребята извне могли принести свои предложения. Такая программа осуществляется уже пятый год. И называется она «Телеком-идея». В проекте могут принять участие как наши действующие сотрудники, так и внешние команды. Мы, в свою очередь, помогаем с обеспечением экспертного жюри из числа и специалистов МТС, и работников компаний-вендоров. Использование нашего внутреннего потенциала позволяет создавать уникальные проекты, которые двигают наш бизнес вперед. Инновации в такой компании, как наша, то есть огромной и операционной, приживаются не очень хорошо, и для успешного их внедрения нужно обеспечивать определенные условия.

– Если говорить об HR-брендинговых практиках в нашей стране, можно ли отметить отставание от международного опыта?

– Я думаю, что многие коллеги могут точно гордиться тем, что уже сделано. Начнем с того, что на российском рынке представлены международные компании, осуществляющие проекты по всем странам присутствия. Есть и российские компании, которые задумываются о собственных практиках и видят в этом дополнительный потенциал, как при относительно небольших затратах повысить свою привлекательность как работодателя. Самое важное здесь – пройти этап самоидентификации; понять, что будет дополнять и усиливать твою бизнес-стратегию на рынке в принципе. Если эта стадия качественно пройдена, то и результат становится соответствующим. HR-бренд не может жить абсолютно отдельно. Если компании несвойственны какие-то вещи, глупо их привносить в HR-поле. Также не имеет смысла применять те HR-инструменты, которые не направлены на поддержку основного бизнеса.

– Как понять, подходят те или иные HR-инструменты или не подходят?

– Прежде всего до основного внедрения необходимо испытать их на прочность, оценив с точки зрения здравого смысла. И пробовать провести пилотные проекты – зачастую это очень помогает, вызывая нужное количество правильных вопросов, благодаря которым становится понятно, подойдет этот инструмент или нет.

– Дайте рекомендации коллегам, которые находятся только в начале пути работы с брендом работодателя.

– Бренд работодателя – это, помимо всего прочего, естественное отношение топ-менеджера к данному процессу, так как без участия высшего звена создать правильный HR-бренд невозможно. В противном случае он будет исключительно HR-игрушкой и не сможет достичь необходимых результатов. Корпоративная культура формируется руководителем и топ-менеджментом компании. Если они не поддерживают ее правила, то ничего не получится. Так и с HR-брендом: если он не будет нести подтвержденный руководством смысл, то обратная связь через сотрудников окажется в противоречии с тем, что вы хотите построить. Постарайтесь получить поддержку топов. Если это удастся, тогда ваш проект выстрелит.

– А как продать топ-менеджменту идею бренда работодателя и доказать, что эта работа нужна?