HR в борьбе за конкурентное преимущество

Интегрированная HR-организация подразумевает работу на уровне подразделений HR-менеджеров широкого профиля, HR-службы или целевых HR-менеджеров. По сути, в каждой компании есть свои HR-ресурсы для кадрового обеспечения, обучения, вознаграждения и прочего. Ценность создается тогда, когда каждая компания создает HR-службу в соответствии со своими потребностями.

На рис. 8.1 показано соответствие HR-структуры организации бизнеса. Как видно из схемы, монобизнес предполагает функциональную организацию HR, диверсифицированный (родственный или неродственный) – коллективную HR-службу, а холдинговая компания – интегрированную HR-службу.

Однако на практике структура HR часто определяется модой (или настойчивыми советами консультантов), а не организацией. В последнее время в моде была концепция коллективной HR-службы, и во многих случаях она вполне себя оправдала. Но это не означает, что она подошла всем, кто ее использовал, поскольку истинная ценность определяется соответствием структуры HR организационной структуре бизнеса.

Для определения приемлемого для вашей компании типа HR-службы, прежде всего, определите тип организационной структуры своего бизнеса. Для этого можно воспользоваться шкалой выбора стратегий (см. инструмент оценки 6.2); затем найти эту структуру на вертикальной оси на рис. 8.1.

8.1. Соответствие организации бизнеса и HR-службы

Монобизнес: функциональная HR-служба

В начинающих или маленьких компаниях отделы кадров невелики. Пока в компании работают менее 50–75 человек, с кадровыми вопросами вполне может справиться линейный менеджер. По мере роста компании приходится назначать специального сотрудника для решения кадровых вопросов, определения базовых принципов найма, обучения и оплаты персонала. Иногда этому же сотруднику поручают управление офисом и решение административных вопросов. Вполне возможно, что такой специалист широкого профиля войдет в руководящий состав и будет высказывать свое мнение по поводу реорганизации в компании.

С ростом компании растет и численность HR-службы. Если компания не диверсифицирует бизнес, служба обычно располагается в головном офисе корпорации, при этом кадровые менеджеры широкого профиля действуют на производстве и в подразделениях, проводя общекорпоративную политику.

Например, Herman Miller была основана в 1923 году как фирма, производящая мебель для дома. Позднее она стала производить офисную и эргономичную мебель, став одним из мировых лидеров в этой области, и сейчас насчитывает 6000 сотрудников, работающих в функциональных подразделениях по всему миру. Ее HR-службу возглавляет Энди Локк, он же руководит и работой IT. Под его руководством работают специалисты в области поиска, обучения и заработной платы. Они разрабатывают политику и практику, которые применяются всей компанией в целом. Так, корпоративные специалисты определяют направление HR-политики, линейные менеджеры отвечают за занятость сотрудников, а местные кадровые менеджеры широкого профиля адаптируют корпоративную политику применительно к условиям конкретного завода и участвуют в решениях кадровых вопросов.

Herman Miller отнюдь не самая крупная компания, использующая данный формат. Bell Canada, имеющая 40000 сотрудников, тоже использует преимущественно функциональную организацию HR. Некоторые из их новых компаний проводят свою HR-политику, но для большинства сотрудников качество услуг HR одинаково, поскольку HR-специалисты заняты довольно схожей работой. Стандартизация и интеграция услуг обеспечивают эффективность, снижение затрат и последовательность; корпоративные HR-специалисты создают политику, действующую в отношении каждого потребительского сегмента и направленную на решение стратегических задач компании в целом.

Если вы работаете в монобизнесе, вам потребуется создать сильную функциональную организацию HR. Для этого вам придется пригласить кадровых специалистов, которые смогут создать HR-практику, отвечающую потребностям компании, и внедрить ее. Сотрудники, перемещающиеся с одной площадки на другую, стремятся получить схожие условия труда. Менеджеры хотят знать, какие требования к ним предъявляются, вне зависимости от их места работы. Сотрудники HR на местных фабриках или в подразделениях, действуя в интересах руководителей этих подразделений, нуждаются в постоянной связи со своим HR-руководством. Поэтому очень важно избежать обычных ошибок.

Сверхгибкость. Сегодня многие HR-сотрудники хотят, чтобы их работа строилась гибко, не была стандартизована, несмотря на то что гибкость может принести больше вреда, чем пользы, если все подразделения организации заняты только схожим бизнесом. Гибкость HR должна соотноситься со степенью диверсификации бизнеса. Если у компании схожие стратегии, продукция и операции, а также действия HR-служб должны быть аналогичными.