HR в борьбе за конкурентное преимущество

• вносить свой вклад в обсуждение стратегии в области планирования человеческих ресурсов;

• понимать, как демографические процессы могут напрямую отразиться на компании и опосредованно – через ее сотрудников, менеджеров, клиентов и акционеров;

• правильно и своевременно принимать необходимые меры в отношении всех своих целевых групп.

Инструмент самооценки 2.3 поможет HR-специалистам определить, каких знаний в области демографии им не хватает.

Информационные ресурсы, освещающие тенденции к изменениям в экономике и законодательстве

Ведущие экономические издания довольно часто публикуют обзоры и аналитические статьи, освещающие тенденции на рынке трудовых ресурсов. Это Business Week, The Eco^mist, Inc., Forbes, Fortune, Financial Times, Handelsblatt и Wall Street Journal. Популярные издания на эту тему можно найти в самых разных уголках света: Ageing Society, American Demographics, Demography, Demographics Research, Profiles in Diversity Journal, Gender Society, Human Resource Management Journal, International Journal in Diversity in Organizations, Communities and Nations, International Migration Review, International Migration, Journal of Cultural Diversity, Journal of Ethnic Cultural Diversity, Journal of Population Economics, Journal of Population Research, Monthly Labor Review, Review of Population Reviews, Population Development Review, Society и Women at Work.

Инструмент самооценки 2.3. Знание демографических характеристик трудовых ресурсов

Актуальную информацию и статистические данные вы сможете найти на многих сайтах, в том числе CensusScope.org, ClusterbigipLclari-tas.com, fedstats.gov, prb.otg, BLS.gov, Demography.anu.edu.au, gksoft. com|/ovt, esa.un.org, Libr.org/wss/wsslinks и Sciencedirest.com.

Бизнес-реалии и действия HR-руководителя

В нынешнем стремительно меняющемся мире HR-руководители должны «сидеть за столом, где принимаются решения». Для этого недостаточно обладать только профессиональными знаниями и быть знакомыми с внутренними принципами функционирования компании. HR-руководителю необходимо разбираться в том, что определяет современный бизнес. HR-специалисты должны не только понимать логику развития внешних факторов, но и владеть конкретными данными, чтобы эффективно отстаивать свое мнение. Ключевые области, в которых должен разбираться современный HR-руководитель, – новые технологии, тенденции в экономике и демографии и глобальная среда, в которой эти тенденции развиваются. Только эти знания позволят HR-руководителю принять участие в обсуждении вопросов, касающихся клиентов, акционеров, руководства и сотрудников организации.

Глава 3

Внешние ключевые заинтересованные группы (стейкхолдеры)

Инвесторы и клиенты

Насколько работа HR-службы ориентирована на нематериальную ценность, важную для инвесторов?

Насколько эффективно используются HR-практики для построения прочных долговременных связей с нашими целевыми клиентами?

Представьте себе следующую ситуацию: некто Ден Беннет возвращается с конференции по управлению персоналом полный новых идей, которые он хочет воплотить в жизнь (например, ввести систему управления результатами труда). Он собирает рабочую группу и запускает новую программу в масштабах всей компании. После некоторого сопротивления его идеи побеждают, и программа входит в обычные обязанности службы управления персоналом. Ден празднует победу, а рабочая группа начинает заниматься каким-то новым проектом. Похоже на идеальную ситуацию, не правда ли?

Когда мы рассказываем эту историю, наши слушатели обычно начинают сомневаться: неправда, так гладко никогда ничего не проходит. Да, верно, соглашаемся мы, но даже если сделать поправку на это, действительно ли мы имеем дело с историей успеха? Ответ, который мы обычно слышим, это «да».

Мы с этим не согласны. История Дена – идеальный пример «ложного позитива», того, что нам кажется успехом, но на самом деле таковым не является. Как минимум, что-то остается незавершенным. Успех той или иной HR-инициативы должен измеряться не тем, насколько красиво она разработана, и как гладко прошло ее внедрение в организации, а тем, что именно она дает ключевым группам, или стейкхолдерам. Для них HR создает ценность только тогда, когда в результате инициированных им действий создается устойчивое конкурентное преимущество.