HR в борьбе за конкурентное преимущество

Бенчмаркинг (установление стандарта) – знать, что делают другие, и самим использовать эти знания.

Экспериментирование – попробовать что-то новое и понять, как оно работает и работает ли вообще.

Приобретение

– нанять или обучить людей новым навыкам и идеям.

Непрерывное совершенствование – использовать системы предложений сотрудников и постоянно анализировать производственный процесс.

Для того чтобы новые идеи заработали, они должны быть обобществлены, то есть они должны пересечь границы времени (от одного руководителя к другому), пространства (из одной географической точки в другую) или структурного подразделения (из одной бизнес-единицы в другую). Нужные для этого условия можно создать путем внедрения объединений тех или иных практик, перемещения сотрудников и поощрения индивидуального и командного овладения знаниями. Как руководитель HR-службы вы можете играть определяющую роль в выборе технологий и внедрении практик, способствующих овладению знаниями в компании. Вы также можете отслеживать «оборачиваемость знаний». Задайте такой вопрос: «Каков жизненный цикл тех знаний, которые вам необходимы для выполнения текущей работы? В какой момент 50 % того, что вы знаете, устареет?»

Всемерно подчеркивая необходимость генерирования и обобществления новых идей, вы можете способствовать тому, что овладение новыми знаниями станет неотъемлемой частью процесса усовершенствования в компании.

Лидерство

В организациях, где рождаются лидеры, обычно существует бренд лидерства – точное обозначение того, что должен знать, уметь и делать лидер, каким он должен быть и каких результатов должен добиваться. HR-руководитель, как никто другой, обладает возможностью влиять на процесс воспитания нынешним поколением лидеров следующего поколения. Для этого он создает бренд лидерства, определяет разрыв между существующим состоянием лидерства в компании и этим брендом и инвестирует в воспитание будущих лидеров.

Вы можете оценить силу своего бренда лидерства, отслеживая количество потенциальных лидеров в компании. Каков кадровый резерв для нынешних 100 лидеров компании? Одна организация, проведя мощную кампанию по сокращению штатов, обнаружила, что в результате численность кадрового резерва для 100 топ-менеджеров компании упала с трех на одного существующего лидера до 0,7. Последствия этой кампании оказались для организации весьма негативными.

Связь с клиентами

Очень часто целевые (или ключевые) клиенты компании (см. главу 3), приносящие ей 80 % дохода, составляют не более 20 % от общей численности клиентов. HR-служба может способствовать установлению более прочных и глубоких связей с этими клиентами, вовлекая их в процессы подбора, найма, обучения, вознаграждения и коммуникации. Она также может внедрять процедуры, способствующие расширению личного общения сотрудников компании с клиентами. Все это, в свою очередь, способствует формированию единого мировоззрения у сотрудников и клиентов и предоставлению им одинакового объема информации. Отслеживать степень развития прочных связей с клиентами можно посредством анализа доли ключевых клиентов в общем числе клиентов компании и клиентской оценки качества обслуживания.

Инновации

Инновации делают упор на использование возможностей для достижения успеха в будущем, в отличие от эксплуатации уже достигнутых успехов. Инновации важны, потому что они способствуют росту. Они воодушевляют сотрудников, предвосхищают потребности клиентов и приносят им удовольствие, а также способствуют росту доверия инвесторов.

Вы можете убедить высшее руководство отслеживать успехи в этой области, используя для этого жизненно важные показатели, такие как доходы (или прибыль), полученные от продуктов или услуг, внедренных за последние 3 года. Также показателем инновационности компании является количество внедренных в организации новых процессов.

Стратегическое единство

В компании, где есть стратегическое единство, все сотрудники знают и понимают ее бизнес-стратегию. Обычно для этого используются простые сообщения (лозунги), которые регулярно повторяются. В соответствии с этим формируется и поведение сотрудников. В таких компаниях все процессы (бюджетирование, подбор и найм сотрудников, процесс принятия решений и пр.) соотносятся со стратегией. HR-служба может играть важную роль в обеспечении такой ситуации. При этом лучше не просто указывать сотрудникам, что они должны делать и как себя вести, а спрашивать у них, что должно быть сделано для достижения стратегических целей. В этом случае они будут им более преданы.