HR в борьбе за конкурентное преимущество

Для того чтобы быть партнерами в бизнесе, HR-специалисты должны понимать, чем занимается их компания, и знать отрасль промышленности, к которой она относится. Стратегическая работа – создание культуры, связанной с внешними клиентами и бизнес-стратегией, – требует глубоких знаний клиентов и стратегии. Успешное управление изменениями требует знания бизнеса, которое позволяет определить направление перемен. Для того чтобы задавать вопросы о бизнес-стратегии, поднимать интеллектуальный уровень формулирования стратегии, представлять будущее данного бизнеса, необходимы обширные знания. И, наконец, использование ключевых тенденций рынка в своей компании требует понимания того, на какой информации сконцентрироваться для достижения успеха в бизнесе.

Данная категория делится на три подфактора: на знание ценностной цепочки приходится 56 % общего воздействия; на знание ценностного предложения компании – 28 %, на знание трудового законодательства – оставшиеся 16 %.

Знание ценностной цепочки

Ценностная цепочка – это то, что связывает рыночный спрос с внутренним предложением. HR-специалисты должны знать внешних клиентов фирмы, поставщиков и конкурентов настолько хорошо, чтобы понимать, как изменения и потребности конкурентного окружения трансформируются во внутренние финансовые и производственные потребности, как распределяются на рынке услуги и продукция фирмы. Это знание позволяет HR содействовать совершенствованию ценностной цепочки, дабы она в целом представляла собой нечто большее, чем сумма частей. Находя способы расширения возможностей поставщиков, разработки и создания административных возможностей в своих собственных фирмах, усовершенствования работы клиентов, HR-сотрудники могут увеличить размер общего пирога.

Знание ценностного предложения фирмы

Три ключевые категории создания богатства определяют контекст, в котором проистекает прочая деятельность, создающая ценность. HR-специалисты должны знать все аспекты ценностного предложения фирмы.

1. Компании создают ценность, составляя бизнес-портфолио, которое увеличивает поступления, при этом снижая риски. Руководители компании определяют, какие фирмы купить, какие оставить, какие закрыть или продать. Эти решения должны приниматься с учетом существующих рисков. Роль HR-специалиста заключается в том, чтобы правильно распределить работу по имеющимся уровням (подразделения, головной офис, коллективное обслуживание), и определить что обеспечивать через аутсорсинг.

2. Определяя приоритеты в бизнесе, компании параллельно с этим должны выявлять приоритетные рынки и способы выхода на намеченные рынки.

3. Они должны знать основные операции, с помощью которых будут поставляться товары и услуги, и стандарты качества, которым должны соответствовать данные операции.

Знание трудового законодательства

Знание трудового законодательства, важнейшее для выполнения функции кадрового обеспечения, можно разделить на четыре группы вопросов, в которых HR-сотрудники должны хорошо разбираться.

1. Инфраструктура и концепция профсоюзов вообще и местных профсоюзов в частности; ключевые руководители местных и общенациональных профсоюзов. В компаниях, где действуют профсоюзы, HR-специалисты должны уметь использовать позитивные аспекты организованной рабочей силы (например, Ford Motor Company).

2. Как избежать объединения в профсоюзы, используя знания наиболее значимых для персонала вопросов и точные механизмы определения удовлетворенности персонала; откликаясь на основные нужды и запросы сотрудников; поддерживая двустороннее общение с персоналом. Кроме того, HR-сотрудники должны быть в состоянии консультировать руководство своих организаций о возможностях местных профсоюзов (например, Wal-Mart).

3. Ключевые вопросы ведения переговоров с коллективами. Каковы требования законодательства к коллективным переговорам? Смогли ли вы построить отношения с Национальным управлением по трудовым отношениям? Как вы обсуждаете интересы своего бизнеса с лидерами и членами профсоюзов? Есть ли какие-либо вопросы, связанные с конкретными личностями, которые должны учитываться в коллективных переговорах? Как вы поддерживаете атмосферу доверия до, во время и после переговоров (например, Dow Corning)?

4. Как работать в соответствии с духом и буквой трудового договора и закона? Как работать с жалобами и, что еще важнее, как избежать их (например, General Motors).

Пример делового знания

Майкл Джонсон из The Williams Companies, ведущий сотрудник HR, после истории с Enron, сыграл важнейшую роль в попытках фирмы идентифицировать ключевые ценностные предложения энергетической фирмы и привлечь к ним внимание в целях удовлетворения финансовых рынков. Он помог Williams ответить на следующие вопросы.

• Какие подразделения мы оставим и какие продадим?

• Какова будет наша реакция на требования инвесторов?

• Каковы наши целевые рынки и как мы будем на них действовать?

• Какие ключевые операции мы установим, чтобы создать ценность для клиентов и акционеров?

• Как мы определяем стандарты качества и этики для наших продуктов, услуг и операций?