Я – бизнес-тренер: Секреты обучения взрослой аудитории

Впервые подобный отбор начал действовать в 1954 году в США, в компании ATT. Тогда эту форму работы с кадрами назвали «центр оценки» (Assessment Center). Ее цель и задача – определить, насколько человек готов к соответствующей деятельности. В рамках программы моделировались ситуации, через призму которых и рассматривался потенциальный сотрудник. Позже количество подобных «центров оценки» стало стремительно увеличиваться. Если в 1970 году ими могли похвастаться примерно 100 компаний в Америке, то в 1980-м их стало в 20 раз больше. Кроме «центров оценки» разрабатывались и внедрялись другие формы работы, которые позволяли определить компетентность сотрудника, помогали при аттестации и отборе («грейды», «круговая оценка» и т. д.).

Неудивительно, что в этот же период меняется образовательная парадигма как в педагогике, так и в профессиональной подготовке. В новой системе стали базовыми и соответствующим образом оценивались уже другие качества. Готовность к практической деятельности, умение самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, работа в команде, способность менять виды деятельности, находить и получать нужные знания – вот что ставилось во главу угла. Этот подход назвали компетентностным. Процесс образования стал уходить от древних процедур передачи информации и начал фокусироваться на человеке и его личностном росте.

Таким образом, рядом с традиционным взглядом на образование, подразумевающим акцент на школе, училище, вузе, появляется и другая точка зрения. Рождается понятие «индивидуальной образовательной программы». Она не относится ни к одному конкретному учебному заведению, не регулируется ни одним официальным образовательным стандартом. Она имеет отношение только к конкретному человеку. Иногда говорят, что индивидуальная образовательная программа соответствует всему ходу жизни человека: школьное обучение для ребенка, высшее образование, повышение квалификации, образовательные курсы для взрослых. Ведь пожилые люди тоже не забывают о своем образовании, самообразовании, участвуют в образовательном туризме и пользуются всеми преимуществами дистанционного образования. Сама концепция индивидуальной программы не должна восприниматься как нечто особенное, это должно стать частью обыденной человеческой жизни. В современных учреждениях, предлагающих образовательные услуги, появляются новые сотрудники, задача которых – работа с учащимися для выбора индивидуальной программы. Эти сотрудники могут называться тьюторами, коррекционными педагогами, образовательными брокерами, но суть от этого не меняется.

Как спортсмен развивает свое тело, тренируя определенные группы мышц, так и современный человек, благодаря появившимся новым системам, может развивать себя в разных компетенциях, самостоятельно работая над своим образованием. Если используется программа Assessment Center или подобная ей, сотрудник после тестов всегда должен знать результаты, чтобы ориентироваться на них в будущем. Многие компании используют специальные планы повышения компетентности для каждого сотрудника, составляя их на определенный период (чаще всего на год). Отличие от официальной образовательной программы в том, что они индивидуальны, в их разработке непосредственное участие принимает заинтересованный в развитии сотрудник. В некоторых странах существуют специальные сайты, принадлежащие отдельному человеку или группе; на них в течение всего срока обучения и развития отражается образовательный путь. Таким образом создается и виртуальная архитектура развития, которая становится живой, гибкой, развивающейся структурой. В подобных программах принимают участие уже сотни тысяч человек.

Есть различные варианты определения компетенции.

В рамках общего процесса формирования «Европейской системы квалификаций» Организация экономического сотрудничества и развития считает компетенцию «способностью человека самостоятельно применять в определенном контексте различные элементы знаний и умений». При этом среди компетенций предлагается различать:

• когнитивную, отвечающую за применение понятий, теоретических знаний и знаний, полученных опытным путем;

• функциональную (умения, ноу-хау), которая отвечает за умения человека в различных сферах деятельности (трудовой, образовательной, социальной);

• личностную, отвечающую за навыки поведения в определенных ситуациях;

• этическую, отвечающую за личностные и профессиональные ценности.