Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Пример:

Студенческая занятость в сфере быстрого питания: работа напряженная, достаточно однообразная, обедненная в плане карьерного роста. Естественно, работодатель и не планирует, что сотрудник с дипломом вуза будет работать на этой позиции до пенсии. Грамотный подход к воспитанию такого временного персонала предполагает реализацию технологии по принципу пионерского отряда, где за одну смену в 21 день подростки проживают целую жизнь (обучение в виде тренингов, наставничество – качественное, разбор полетов – ежедневный). Здесь главным для руководства компании является понимание того, что их бизнес предполагает регулярную ротацию кадров и требует эффективных технологий экспресс-обучения.

Основные критерии оценки нового работника

Итак, когда вы нанимаете персонал, то вам, как HR-менеджеру, начальнику отдела кадров или руководителю предприятия, необходимо знать о претенденте следующее:

1. Есть ли у него стремление достичь чего-то в работе (мотивация)?

2. Какие у него знания, способности, каков его уровень обучения и профессиональной этики?

3. Высока ли производительность его работы?

4. Подходит ли он по характеру?

Давайте подробнее поговорим об этих четырех пунктах.

Мотивация

Мотивация – очень важный пункт для создания настоящей профессиональной команды. Часто происходит так, что некомпетентный сотрудник с хорошей мотивацией добивается большего, чем компетентный сотрудник со слабой мотивацией. Поэтому мы ищем хорошо мотивированных кандидатов.

Пример:

Руководство оптовой компании решило открыть направление розничной торговли. Нужен был начальник отдела, человек, который мог бы развивать это направление. Начался поиск кандидатов. Через две недели, отобрав несколько претендентов, стали проводить с ними интервью. И большинство претендентов отказывались сами, узнав, что отдела еще нет. И был один соискатель, ответивший своим согласием и готовностью построить отдел розничной торговли. На момент открытия отдела он получал зарплату даже меньше, чем рядовой менеджер. Но у него была хорошая мотивация доказать, что он может построить отдел. Прошло совсем немного времени, и розничный отдел продаж стал приносить прибыль компании, а вместе с тем и хорошую зарплату его начальнику.

Знания и профессиональные навыки

Следующее, на что нужно обратить внимание – это профессиональные навыки, имеющиеся у кандидата. Чтобы это выяснить, задайте вопросы о том, что он сделал, что ему нравится и что не нравится делать. Какие навыки он освоил и какое обучение он получил? «Я знаю, как нужно продавать», «Я умею работать на компьютере» и т. д. Чтобы получить достоверную информацию об имеющихся навыках, вы можете разработать ситуационные тесты. Например, если одно из требований к кандидату – умение быстро печатать на компьютере – то вы просите напечатать заранее разработанный текст, а сами засекаете время. Если кандидат справляется, то он подтверждает свои профессиональные навыки. Это один из простых тестов. Можно разработать тесты для любой должности, например для должности главного бухгалтера. Это невероятно эффективно и высвобождает уйму времени. Для водителей можно разработать тест по знанию городских дорог, что тоже очень помогает с наймом действительно профессионалов. Подробнее об этом читайте в главе «Тестирование».

Производительность