Изощренный механизм эксплуатации

Несправедливость системы стимулирования изобретателей стала настолько очевидной, что ее обсуждение вышло на уровень американского Конгресса. В результате правительством было предложено установить обязательный порядок выплаты премий в размере 200 долл. за изобретения, приносящие прибыль до 20 тыс. долл., и передавать в спорных случаях дело в суд для определения компенсации при превышении этого уровня.

В западно-европейской практике различаются самостоятельные изобретения и изобретения, сделанные в ходе выполнения основных рабочих обязанностей (а это 80–90 % их общего числа). Новаторы получают вознаграждение по решению руководства или могут обратиться в судебные инстанции. Наиболее отработан этот механизм в ФРГ. В Великобритании предусматривается вознаграждение в тех случаях, которые в соответствии с законодательством попадают, однако, под весьма туманные формулировки: «исключительные последствия для предпринимателя», «изобретение, которое может революционизировать компанию или целую отрасль промышленности» и т. п. Интерпретация этих формулировок при спорном рассмотрении остается за судами, которые чаще склоняются на сторону компаний, а не изобретателей.

Глава VУправление персоналом в фирме: место в механизме эксплуатации

Деспотизм систем управления трудом

Развитие промышленных фирм на основе концентрации и централизации производства сопровождалось окончательным выделением и специализацией всей управленческой деятельности по главным сферам: производству, финансам, сбыту, кадрам и т. д. Огромные армии наемного персонала, объединенного в рамках фирм, но разбросанного территориально и различающегося по профессиям и видам труда, необходимо было подчинить определенному трудовому распорядку, дисциплинарным нормам, организовать их труд, т. е. управлять ими.

Обособление и организационное оформление управления персоналом были связаны с комплексом социально-экономических и технологических факторов: ростом качества рабочей силы и ее роли в процессе производства, повышением образовательного уровня работников, самосознания рабочего класса, накала классовой борьбы, изменением требований трудящихся в этой борьбе, ростом государственного регулирования трудовых отношений во всех областях (найма рабочей силы, заработной платы и дополнительных выплат, условий труда и его безопасности и т. п.).

Выделение и развитие функции управления персоналом, ее организационное оформление в наиболее явном виде прослеживаются при ретроспективном анализе управления американскими промышленными корпорациями. Именно здесь в начале столетия появляются первые отделы кадров, в задачу которых входило: отбор в наем рабочей силы, ведение кадровой документации, организация профподготовки, участие в определении норм времени на трудовые операции, социальное обеспечение и отношения с профсоюзами. Только зародившись, функция управления сразу же приобрела определенную глубоко классовую социальную окраску. «С самого начала, — пишут американские специалисты в этой области, — верховный менеджмент возлагал на управление персоналом надежды по поддержанию трудовой морали работников и сотрудничества» Двойственная природа управления персоналом, трудом при капитализме вытекает из двойственности и деспотической формы капиталистического управления вообще: с одной стороны — это координация и увязка деятельности всех групп тружеников, входящих в состав совокупного работника, а с другой — система его эксплуатации[4]. Приобретение менеджментом новых функций, из которых главная — наем и эффективное использование высококвалифицированной рабочей силы, ни на йоту не изменило его противоречивой классовой природы.

—

—

В 60-е годы возникла потребность учета всей совокупности характеристик рабочей силы, особенностей ее соединения с орудиями труда в условиях научно-технической революции. Это потребовало целенаправленной деятельности буржуазного менеджмента по разработке кадровой политики, ее включению в общую стратегию фирм. В конце 60-х и особенно в 70—80-е годы встал вопрос о подключении к процессу управления персоналом самого высшего управленческого эшелона. Возникает новая функция отделов кадров в качестве экспертов и консультантов. Воплощение в жизнь всех мероприятий, связанных с управлением наемным персоналом, становится возможным только при тесном взаимодействии кадровых служб и оперативных руководителей, поскольку последние являются проводниками как всей кадровой политики, так и ее конкретных мероприятий.