Как мотивировать сотрудников

– Думаю, что мне не хватит компетенций.

– Каких именно?

– Ну, к примеру, у меня нет навыков ведения переговоров, контроля подчинённых и т. д.

– Сколько вы стоите в денежных единицах?

Это провокационный вопрос, на грани стресса. Я задавал подобные вопросы с чётким намерением – специалист отдела продаж должен хорошо держать свои эмоции под контролем.

– А на сколько вы готовы меня оценить?

– У каждого специалиста своя стоимость. А отвечать вопросом на вопрос не всегда корректно.

Я допустил резкость неслучайно. Мне нужно было проверить, как в будущем Глен будет реагировать на мои острые замечания. Кандидатка проявила невозмутимость и спокойствие, что меня только порадовало. И я плавно подошёл к оценке лояльности руководству.

– Как вы считаете, что о вас думает начальство?

– Что я хороший сотрудник!

– Какими качествами, на ваш взгляд, должен обладать хороший руководитель?

– Прежде всего, хороший руководитель должен сделать так, чтобы все его подчинённые работали. Он ставит цели и разъясняет задачи, не пинает и излишне не контролирует.

Подобные ответы характерны для зрелых, готовых кандидатов, которые могут сразу приносить пользу бизнесу. При этом лично у меня были аналогичные взгляды на управление и стиль руководства.

– Самая большая критика в вашу сторону?

– Мой тренер сказал, что я неуклюжая, – произнесла Глен, застенчиво улыбнувшись.

Услышав подобный вопрос после нескольких этапов такого сложного и утомительного интервью, конфликтный кандидат обычно проявляет недовольство либо пытается уйти от ответа. Глен же оставалась спокойной и, как я понял, сохраняла чувство юмора.

– Опишите ваши сильные стороны.

– Одна из моих сильных сторон – это способность налаживать партнёрские отношения с людьми, которые встречаются на моём жизненном пути. Работая в вашей компании, я буду использовать это качество, смогу наладить бизнес и отношения с клиентами, и это позволит достичь плановых показателей продаж.

Пришло время определиться, насколько этот кандидат соответствует данной позиции. В конце собеседования я обычно прибегал к тем самым четырём вопросам, которые я сформулировал на основе книги Пьера Морнеля:

• хочет ли кандидат работать?

• сможет ли должным образом выполнять свои обязанности?

• управляем ли он?

• насколько он безопасен?

В случае с Глен по всем пунктам у меня был один и тот же ответ: «Да». Она придерживалась одной линии поведения всё интервью, продемонстрировала стрессоустойчивость, несмотря на мои каверзные вопросы. Её поведение я бы назвал предсказуемым, что для меня как руководителя – один из главных критериев. Кандидатка успешно прошла самые сложные этапы интервью, а это и симулирование конфликтных ситуаций, и вопросы по достижениям. Она привела конкретные примеры проделанной работы, хорошо отзывалась о коллегах. Значит, отношение к людям у неё позитивное, и это ещё одно преимущество.

По совокупности признаков этого кандидата я оценил как адекватного данной вакансии.

1. Соответствующее должности образование.

2. Многолетний опыт работы в продажах (Глен со студенческих лет работала промоутером, представителем и самостоятельно зарабатывала себе на жизнь).

3. Кандидат трезво оценивает свои навыки как организатора и специалиста по продажам.

4. Нацелена на долгосрочную работу.

5. Коммуникабельна. Хочет активно накапливать компетенции и развиваться в предлагаемой позиции.

В работе с кандидатами я всегда следовал своим инстинктам. Как пишет Гэри Хамел в своих многочисленных трудах по менеджменту, симпатия имеет решающее значение. «Доверяйте своим инстинктам! – рекомендует он. – Когда вы чувствуете симпатию по отношению к кандидату, отдавайте себе отчёт, не обманываетесь ли вы в этот момент. Многие кандидаты могут театрально разыгрывать из себя хороших сотрудников. Но что отличает имитацию бурной деятельности от достойных кандидатов, так это естественный, не наигранный энтузиазм и увлечённость кандидата своим делом. Не геройский, маниакальный поддельный огонь в глазах, а энтузиазм упорно трудиться и настойчиво развиваться».

Буду честен, до осознания этих мыслей и советов я дошёл не сразу, где-то после сотого интервью! А сколько ещё всего мне предстоит узнать!

Глава 5

Как писать мотивирующие письма

В этой главе я расскажу о своём отношении к корпоративным письмам. Не успел я освоиться в должности, как на меня нахлынул поток разочарований. А причиной этому послужила серия писем от моих подчинённых, которые я получал в ответ на свои запросы. Вот примеры подобных «шедевров».

Пример 1

Кому: Девин Спотл

От кого: [e-mail]

Дата: 2.10.12

Тема: ответ на запрос