Как оценить работника за одну встречу

Под «креативными сотрудниками» он подразумевал людей, которые тут же, с первого дня работы, увеличат показатели продаж. На мой вопрос, как же они это смогут сделать, он туманно объяснил, что у наших претендентов должна иметься врожденная торговая жилка. Я задала правильный вопрос: каким образом в фирме организован производственный процесс и на какую должность владелец подыскивает персонал. Должность, естественно, именовалась на западный манер – «менеджер по продажам».

– Продавец, что ли? – спросила я, чтобы уяснить характер занятий набираемых менеджеров. – Что, где и как они должны продавать?

Поначалу я думала, что фирма Ивана Семеновича – крохотный магазин, но после объяснений стало ясно, что это совсем не магазин, а все продажи осуществляются только оптом и в основном по безналичному расчету, а покупатели – не граждане, а предприятия. У Ивана Семеновича имелась наработанная за шесть лет база клиентов, он, естественно, жаждал ее расширить, но сейчас речь шла о том хотя бы, чтобы удержать своих существующих клиентов.

Он сказал мне, что готов платить новым работникам повышенную зарплату. Но названная сумма оказалась смехотворной. Далее выяснилось, что старые кадры трудятся за еще более смешную зарплату. Так что первое сражение, которое у нас сразу произошло, было за размер обещанного новым кадрам вознаграждения. Сам хозяин именовал ее «зряплатой» и был убежден, что за каждую копейку вправе требовать от своих работников «гореть на работе». Так что назначенная им «повышенная зарплата» соблазнить могла бы лишь совершенно отчаявшихся соискателей. С большим трудом мне удалось добиться увеличения этой «повышенной» зарплаты до уровня хотя бы приемлемой. Тут же он попросил, чтобы «старые кадры» не были поставлены в известность об этой уступке. Я знала, что Иван Семенович бережлив, но не предполагала даже, что он настолько скуп. Советую вам в вопросе платы за труд не проявлять чрезмерную скупость.

Если вы желаете нанять новых сотрудников и хотите, чтобы они оказались хорошими, не скупитесь на зарплату, а еще лучше сделайте так, чтобы они были заинтересованы в своем труде. В сферах занятости, связанных с продажами, это легко устроить, поставив заработок сотрудника в зависимость от успешности продаж. Оговаривая заранее, что заработок будет зависеть от размера продаж, вы сразу ставите своего рода фильтр: предложением на рынке труда заинтересуются только те, кто считает себя способным осуществлять успешные продажи. Следовательно, те, кто этого делать не умеет или не желает, не станут отнимать у вас время.

Ивану Семеновичу, который боялся, что его старые кадры узнают об обещанном новичкам «высоком» вознаграждении, я посоветовала ничего не скрывать, но обозначить, что зарплата у новичков будет целиком зависеть от процентов с продаж. Конечно, не во всех сферах можно применять такую схему формирования зарплаты. Многие специальности предполагают существование твердого оклада. Но этот обозначенный вами оклад для нового сотрудника должен быть достаточным для того, чтобы человеку не пришлось думать о дополнительном заработке. Это особенно актуально сегодня, во время кризиса. Ведь для вас важно не только подобрать хорошего работника, но еще и удержать его в своем коллективе. А если новый сотрудник будет получать невысокий оклад, он начнет либо искать, где платят за аналогичную работу больше, либо будет совмещать существующую работу с дополнительной. В обоих случаях пострадает основная работа.

Некоторые руководители убеждены, что в период кризиса, с увеличением числа безработных, люди начнут хвататься за любую работу и за любой заработок. Не будут. Если вы собираетесь использовать кризис, чтобы нанять дешевую рабочую силу, то сильно заблуждаетесь. Кризис отличается от сытых лет вовсе не тем, что люди соглашаются работать за деньги, на которые невозможно прокормить себя и свою семью. Он отличается удорожанием самой жизни, и хороший хозяин стремится не урезать невысокие зарплаты, а, напротив, хотя бы немного их индексирует. Если вы заинтересованы в найме новых сотрудников, то предлагайте им, прежде всего, такие зарплаты, которые дадут уверенность в завтрашнем дне. Иначе на ваше объявление не найдется достойных кандидатов. Так что первый шаг, который вы должны сделать, – это продумать, сколько сможете платить необходимым вам специалистам. И эта сумма, поверьте, просто должна быть конкурентоспособной.

Другой вопрос, который обязательно нужно продумать, – о том, где и как будет занят новый сотрудник. Желательно, чтобы вы заранее составили для него должностную инструкцию и определили круг его задач и обязанностей. С этим у Ивана Семеновича сразу возникли большие проблемы. Он желал иметь новых «креативных менеджеров», но не представлял, как должен быть организован их рабочий процесс.

– Да они сами пусть решают, как увеличить эти продажи, что хотят для этого, пусть то и делают, – объяснил он мне.