Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

Если вы читали мой блог, то вы уже знаете, что я убежден в том, что менее чем за 90 дней невозможно понять, что, черт возьми, происходит в вашей команде. Да, в течение первых трех месяцев у вас появится приятное чувство ясности и понимания; но на самом деле, пока не пройдет определенный отрезок времени, вы физически не можете познакомиться со всеми движущими силами внутри команды. А теперь умножьте эту стартовую неразбериху на каждого конкретного человека, который был нанят за последние девять месяцев.

В период быстрого роста члены команды редко тратят время на знакомство друг с другом. Они приходят и сразу же замечают: «Ого! Все вокруг находятся в состоянии нереальной долбаной спешки! Значит, я тоже должен постоянно спешить!» Их естественный инстинкт, подсказывающий им, что сначала нужно познакомиться с теми и с тем, что их окружает, затмевается целью быть признанным в качестве человека, который, как все, постоянно спешит.

В этом случае офсайд нужен вам не для того, чтобы решить некую стратегическую проблему, связанную с вашим продуктом, а для того, чтобы дать команде время без спешки познакомиться друг с другом. Социализация происходит на всех офсайдах, которые я опишу далее; однако сама по себе потребность команды узнать и понять самих себя — это причина, которая уже вполне достаточна для организации офсайда.

Нам нужно новое направление развития и/или мы хотим, чтобы происходило меньше катастроф

В вашей компании что-то важное пошло не так. Произошла некая катастрофа, и стандартный процесс ее идентификации и корректировки по каким-то причинам невозможен, либо все функционирует, однако не получается достичь успеха (причем не имеет значения, что конкретно в данном случае подразумевается под словом «успех», это зависит от текущей стадии развития компании). В любом случае текущий статус-кво представляет легитимную угрозу для компании.

Цель таких офсайдов — мощный мозговой штурм. Группа получает задание найти и оценить идеи для решения проблемы, предложить эксперименты для тестирования этих идей и, в конечном итоге, «вернуться домой» и приступить к их практической реализации.

Мы отправляемся в «Эпическое путешествие»

Всё функционирует нормально; просто пришло время начать что-то новое. Этот последний описанный мной офсайд можно также назвать «Стартовое совещание». В целом вы уже знаете, что вы хотите делать и когда вы хотите это делать, но вам нужно, чтобы все лидеры, отвечающие за реализацию нового проекта, собрались вместе и договорились о том, куда мы будем двигаться и почему.

Этот тип офсайда является совещанием координационного типа. Оно может включать в себя элементы поиска стратегии, но это не должно быть его первостепенной целью. Вы коллективно указываете народу верное направление (Мы движемся вон туда!) и цель (Мы движемся туда, потому что…

).

Совещание с характерными чертами

Офсайд — это обыкновенное длинное совещание, однако оно обладает определенными характерными чертами, которые отличают его от среднестатистических ежедневных совещаний. Далее я поясню каждую из этих характерных черт. Я буду использовать для этого Фреда, потому что Фред никогда не стесняется прямо говорить о том, что он ненавидит.

(По идее) вы можете приглашать на офсайд кого угодно

Помните, что самая главная причина, по которой вам необходим офсайд, состоит в том, что ваша команда достигла размера, когда весь ее потенциал поглощен важными (я надеюсь) тактическими действиями. У людей не хватает времени на то, чтобы сделать шаг назад и просто подумать, потому что с момента, когда они утром приходят на работу, начинаются бесконечные совещания, телефонные звонки, мейлы и собеседования, без которых никак не обойтись. Все поглощены рутиной. Да, у отдельных сотрудников иногда случается свободный часок там или тут, когда они наконец-то могут вздохнуть спокойно. Однако они уже не могут найти время на то, чтобы всем вместе обсудить то, о чем они сейчас думают, или то, над чем они сейчас так упорно трудятся.

В зависимости от цели вашего офсайда вам нужно выбрать людей, которые способны и согласны решать сложную проблему, сидя перед вами. Если ваша команда пытается понять, что она собой представляет, то вам нужно пригласить всех, кого вы хотите получше узнать. Если вы хотите, чтобы в ходе вашей текущей деятельности происходило меньше катастроф, то вы должны пригласить тех, кто эти катастрофы провоцирует, и тех, кто способен эти катастрофы победить. Вы должны оглядеть помещение и подумать: «Да, это именно те люди, которые решат нашу проблему!»

Фред ненавидит офсайды. Он говорит: «Эй, чувак! Почему нужно выбирать эксклюзивных? Я хочу, чтобы любой мог выразить свое мнение по поводу принятия важных решений, влияющих на судьбу компании. Мы все должны иметь право голоса!»