Как управлять собой, делом и судьбой. Психология управления в действии.

Зато это позволяет в командах, где объективно и неизбежно у участников разные, иногда диаметрально противоположные ценности, уровень знаний, ожиданий, приходить к консенсусу по конкретным ситуациям.

Вы же сами прекрасно знаете, что редко бывает, чтобы у команды был один уровень образования и жизненного опыта, тем более видения своего будущего. Монокоманд, где все окончили один и тот же факультет по одной специальности или хотя бы близкие профильные учебные заведения, почти не бывает. Зато почти всегда бывает разброс от какого-нибудь «заушного» образования (так раньше назвали заочное образование, я сейчас туда большую часть современного коммерческого к нему отношу) до, например, философского факультета МГУ. Или, того круче, вообще теологического (реальный случай, когда в одной команде выпускница какогото колледжа, теолог, инженер-конструктор, журналист и т. д. – и это все команда в СМИ).

И зачастую участники команды, почти по Пушкину, дополнительно «учились понемногу чему-нибудь и как-нибудь». Вы, возможно, уже сами столкнулись с ситуацией, что все наши дополнительные образования, тренинги, коучинговые школы, просто современная деловая литература – это вакханалия утверждения противоположных взглядов и подходов. А людям при этом надо вместе что-то делать, как-то договариваться. И хорошо бы не как-то, а очень четко.

Поэтому в процессе такой работы в компаниях параллельно с определенными результатами, зачастую выраженными в цифрах, мы планируем и выращиваем такие нематериальные, но ощутимые для самой работы вещи, как, например, повышение скорости и качества взаимопонимания. Или того забористее – формирование и развитие группового интеллекта. Причем как его непосредственной рассудочнологической, так и эмоциональной частей.

Есть исследования, которые мне знакомы еще из педагогической практики, что работы в группе, мозговые штурмы, командные обсуждения и принятие решений, которые все так любят в бизнесе, могут не только не увеличить, но и существенно снизить интеллектуальный потенциал участников и качество этих самых решений. Групповое взаимодействие – тонкий и достаточно опасный инструмент. Сейчас принято говорить об искусстве фасилитации и модерации (от англ. facilitate – помогать, облегчать, способствовать), существуют выверенные методики, мы тоже ими владеем и пользуемся, но я еще раз повторюсь: если не учитывать всю целостность ситуации и ее направленность, мы самыми лучшими методиками рискуем зайти не туда и получить совсем не то.