Как выгодно продать себя работодателю, если нет необходимого опыта

Их мозг не перегружен ненужной информацией, поэтому до них легче донести то, что от них требуется. Они, как губка, будут впитывать все необходимые им знания.

3. У них заведомо нет понимания того, «как делать правильно», для них правильно то, что им доносит руководитель.

Это объясняется отсутствием у них «болезни опытного сотрудника», который сам всегда знает, ЧТО ДЕЛАТЬ, ЗАЧЕМ и ПОЧЕМУ. Неопытного сотрудника всегда быстрее можно «заточить» под специфику работы компании.

4. Они будут выкладываться на все 100 %, чтобы доказать, что они достойны работать в вашей компании.

Если ты даешь им шанс и четко это доносишь, у них не остается другого выбора. «Либо ты используешь сейчас эту возможность, либо – нет. Выбор за тобой!»

5. Они будут работать сверхурочно и в выходные дни – им нужно как можно быстрее набраться опыта.

Иначе они просто могут не успеть получить все необходимые знания и навыки. Прежде чем чего-нибудь достичь, нужно очень много работать! Это они хорошо понимают.

6. Они будут ценить свою работу в 5 раз сильнее и будут в 10 раз преданнее, чем более опытные специалисты.

Если такой соискатель пройдет испытательный срок и останется работать у вас, более преданного сотрудника ты вряд ли найдешь. Он всегда будет помнить то, что ты дал ему шанс, который он использовал.

7. Они безотказны и будут стараться выполнить любое поручение.

Неопытный сотрудник будет хвататься за любое поручение руководителя – лишь бы показать свое умение справляться с поставленной задачей. Ему можно поручить любую из «общественных нагрузок», которых с лихвой хватает в каждой компании.

8. Они будут благодарны за оказанное доверие.

Осознание вашим сотрудником того, что его предпочли более опытным соискателям, породит в нем очень значимую степень ответственности. Он будет благодарен вам за одну простую вещь – он оправдал оказанное ему высокое доверие.

9. Они будут обходиться работодателю гораздо дешевле специалистов с опытом – им еще необходимо многому научиться.

У них есть понимание того, что они пока еще ничего не умеют. Приобретенные на практике знания ценятся больше. Неполная зарплата на протяжении какого-то периода времени, как правило, это испытательный срок, как раз и является его платой за полученные знания и навыки.

10. У них «горят глаза».

На мой взгляд, это самое ценное качество в соискателе. Это явление невозможно ни с чем перепутать, и задача любого успешного руководителя – разглядеть подлинность этого «огня». Что этот огонь означает, я думаю, понимает любой работодатель.

В любом случае у каждого руководителя и владельца бизнеса свои подходы к подбору персонала. Какой сотрудник больше соответствует твоей модели бизнеса, решать, конечно же, тебе. Отобрать можно любого сотрудника, но у него всегда должен гореть «огонь в глазах»!

Эта глава, конечно же, больше рассчитана на работодателей, которые подбирают себе персонал. Однако я ее разместил здесь специально для тебя с одной простой целью: показать, сколько у тебя есть дополнительных преимуществ при получении работы своей мечты, даже если отсутствует необходимый опыт работы. Внимательно с ними ознакомься и используй при составлении резюме и на собеседованиях.

3.4. Что от тебя нужно работодателю

Работа – это просто нерешенная проблема и возможность быть полезным кому-то.

Брайан Трейси 

Как я уже не раз упоминал в этой книге, процесс поиска работы – это продажа. В этом процессе Покупатель оценивает, насколько ты удовлетворяешь его требованиям. Ты должен четко распознать его запросы и постараться максимально точно им соответствовать.

Теперь я предлагаю посмотреть на техническую сторону вопроса трудоустройства. При отборе кандидатов на конкретную должность у каждого работодателя есть определенный перечень критериев. От того, насколько соискатель сможет доказать, что он соответствует этим критериям, зависит его шанс на получение должности. В противном случае его могут отсеять еще на предварительном этапе отбора кандидатов.

Ларри Стаут в своей книге «Управление персоналом» разделяет критерии отбора персонала на две основные категории. В сочетании обе эти области формируют двенадцать базовых сфер навыков:

Жесткие навыки – они объективны, их легко измерить и оценить.