Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров

Сравнивая уже не сторонников и противников реформ, а тех, кто от реформы выиграл, кто, безусловно, эти экономические реформы поддерживает, так как создаваемый рынок дает им преимущества, является их естественной средой, и остальных респондентов, мы видим тот же вектор развития. А именно: возрастание индекса «фемининности – маскулинности» выборки «Внешэнерго», то есть ориентации на интересы личного достижения и материально ощутимые преимущества, склонность к открытой конкуренции и независимости (MAS = 71). Более высокий индекс по шкале «коллективизм – индивидуализм» (IND = 51) подчеркивает независимость этой группы от организации. Хотя эта разница уже невелика и в целом индекс «Внешэнерго» находится в середине данной шкалы. Подтверждаются и две другие тенденции: снижение индекса «избегания неопределенности» (UAI = 90) и дальнейший рост индекса «дистанции власти» (PDI = 54), что отражает готовность к неравенству, а также, что печально, сужение области субъективной ответственности.

Эти два сравнения позволяют говорить о пределах изменения культурных детерминант российской организационной культуры. Если такой культурный параметр, как «маскулинность», может варьироваться в больших пределах, особенно в результате кадрового подбора, то индексы «избегания неопределенности» и «дистанции власти» изменяются незначительно, а последний имеет тенденцию к росту, в сторону сужения области субъективного контроля и ответственности. Создается впечатление, что в наших условиях реформа вообще возможна только сверху, к тому же она будет проходить при все большем субъективном избегании ответственности за происходящее в целом, все большем сужении личной вовлеченности до круга непосредственных профессиональных обязанностей.

Для различных типов культуры, представленных комбинацией низких и высоких значений PDI и UAI, Хофстеде предлагает четыре модели организаций. Предполагается, что эти модели соответствуют «ментальным программам» людей этих культур. На рисунке 9 также помещены в качестве маркеров названия стран, в которых данные типы организационной культуры наиболее явно выражены и приводят к наиболее эффективному управлению.

Хофстеде и его последователи следующим образом понимают выделенные типы управленческой культуры.

I. Модель «деревенский рынок». Здесь нет четких структурных рамок, координация деятельности и разрешение конфликтов осуществляются путем горизонтальных переговоров; в названных странах, включая США, можно наблюдать тенденцию к созданию «латентно структурированных» организаций, в которых ни межличностные, ни деловые отношения между людьми жестко не прописаны, но правила уважаются и выполняются. Ключевая часть организации – работники служб сервиса и поддержки. Весьма похоже на стиль управления, практикуемый Маркеловым в «Прима-банке».

II. Модель «семья». Это организации с простой структурой, в которых управление и разрешение конфликтов осуществляется путем непосредственного вмешательства руководителя. «Бюрократия кадров» означает жесткую детерминацию отношений между людьми иерархической структурой руководства; прописаны только отношения между людьми, но не технологические требования и бизнес-процессы; доминирует стремление к разрешению проблем путем апелляции к вышестоящим инстанциям. Ключевая часть организации – штаб стратегического управления.

III. Модель «хорошо смазанная машина»: (а) стремление создать организационный тип как «бюрократию бизнес-процессов» или технологических процессов; (б) механизм координации – стандартизация навыков и умений. В таких странах, как Германия, ценятся профессионалы и новые работники в организации сразу имеют высокий статус, который связан не со стажем, а с умением. Здесь прописаны скорее технологические правила, нежели правила взаимоотношений между людьми. Ключевая часть организации – производственные подразделения. Напомним, в эту группу у нас попадает Россия.

IV. Модель «пирамида». Тяготеет к бюрократизированным организациям (по типу полной бюрократии), где и отношения между людьми, и технологии, и бизнес-схемы жестко прописаны либо в формальных правилах и законах, либо закреплены традицией. Ключевая часть – технократия. Если тенденция сохранится, то это – будущее России.