Хочу – Могу – Надо. Узнай себя и действуй!

Успешный предприниматель, владелец холдинга, куда входят несколько заводов, добился отличных финансовых результатов, но собирается выйти из бизнеса. Почему? Оказывается, у него пропало ощущение успеха, никак не складываются отношения с людьми, и это его угнетает: «Сотрудники мои меня не любят».

Сам он человек азартный, вкалывает по 12 часов, а подчиненные работают не так быстро, не так точно, не так заинтересованно. Он не доволен их результативностью, не чувствует самоотдачи. Любой промах вызывает у него взрыв эмоций, он срывается, кричит: «Придурки, бездари…» И при этом искренне не понимает, почему сотрудники на него обижаются: «Они за мной как за каменной стеной – и зарплаты, и страховка, и машина, и отдых с семьей. Ну сорвался, так ведь общее дело делаем!» И хотя он действительно платит хорошие деньги и бонусы, люди уходят, а те, что остаются, с трудом его терпят. Со временем и дома обстановка начала накаляться.

Мы попытались разобраться, чего он на самом деле хочет: наладить нормальные отношения с сотрудниками, сделать их работу более эффективной, создать команду профессионалов? Или у него есть скрытая психологическая выгода – показать свою власть, возвыситься, доказать, что все вокруг идиоты, а он самый умный и доктора наук «у него на посылках»? Он сделал выбор в пользу нормальных отношений. Проблема состояла в том, что он не мог спокойно и доходчиво объяснить, что ему не нравится, не умел говорить с подчиненными так, чтобы они поняли свою ошибку и захотели ее исправить. Ему пришлось учиться взаимодействовать с людьми, оценивать их работу, давать адекватную обратную связь. Все это давалось ему нелегко. Но атмосфера в компании постепенно нормализовалась, и удовлетворенность сотрудников работой выросла, и предприниматель почувствовал, что действительно управляет ситуацией.

Как только мы запускаем изменения, все вокруг тоже начинает меняться, как в калейдоскопе, а на месте глухой стены проблем вырисовывается широко распахнутое окно с великолепной перспективой.

Что мы сделали? Выделили ведущий негативный фактор, который необходимо устранить, затем прояснили, какими навыками надо овладеть моему клиенту. И он всему научился, но главное, четко осознал, что именно его не устраивает и чего он хочет добиться.

Бывает, что мы гонимся за большими доходами, высокой должностью, работаем «не щадя живота», но не замечаем сути, как предприниматель, который упустил очень важное – взаимоотношения с подчиненными. Поэтому надо найти ключевую проблему, которая мучит нас, как зубная боль, и становится причиной постоянного недовольства. Часто мы перестаем замечать позитивные моменты и смотрим на все через призму этой проблемы, как через черное, закопченное стекло. Негативный эмоциональный фон мешает нам адекватно оценить ситуацию, и в результате мы перестаем ее контролировать. Но как только мы находим то самое звено, за которое можно вытащить всю цепь, негатив уходит на задний план.

Усилить силу

В организации, где мы работаем, наверняка есть что-то ценное именно для нас, иначе мы бы здесь не оказались. И надо опереться на это ценное, значимое, на эти преимущества, более того, их усилить. Опора на позитив – очень эффективная стратегия и для рядовых сотрудников, и для руководителей.

Молодой маркетолог, окончив престижный вуз, мечтал работать в косметической компании, которая славилась не только своей продукцией, но и интересными промоакциями, необычной рекламой, серьезными маркетинговыми исследованиями и, главное, креативной, творческой командой. Он выдержал несколько трудных собеседований, где проверяли и знание языка, и профессиональные навыки, и творческие способности. Но вот он принят. И что же? Он занят однообразными, рутинными делами. Работа раздражает, отношения с руководителем не складываются, коллеги смотрят на него свысока, как на «мальчика на подхвате», и очень скоро он забывает, зачем, собственно, рвался в эту компанию. По полдня он просиживает в интернете в поисках вакансий и даже находит что-то подходящее, но уйти не решается. От последнего шага его удерживает желание все-таки получить то, зачем он сюда пришел, – опыт работы на международных проектах. Наконец он решается поговорить с руководителем, просит дать ему небольшой, но самостоятельный проект (помимо основной нагрузки), задерживается допоздна, при удобном случае помогает коллегам, а заодно вникает в дела отдела. Задания становятся все серьезнее, отношение к нему постепенно меняется, и через год его как «молодого, перспективного специалиста» приглашают уже на крупный проект.