Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера

• Деревянный логотип представляет тотем на этапе создания. Нужно построить новую культуру с нуля.

• Сияющий логотип представляет тотем, которым организация гордится. Мы хотим поддерживать силу нашего тотема и хвастаться им. Нам нужно сохранять имеющуюся культуру.

• Прикрытый логотип представляет спрятанный или утерянный тотем, больше не пригодный для изначальной цели. Необходимо найти и оживить наш тотем. Культуру нужно отрегулировать или переориентировать.

• Поцарапанный и заклеенный пластырем логотип представляет больной или сломанный тотем. Его нужно привести в порядок. Необходимо решить проблемы в нашей культуре и поправить ее здоровье.

• Последний логотип перевернут вверх ногами, и на нем сидит бабочка. Мир перевернулся с ног на голову; нам нужен совершенно другой тотем. Необходимы культурные преобразования.

Мы пользуемся «моделью тотема», чтобы помочь клиентам определить, какое из следующих пяти видов вмешательств им подходит, учитывая состояние их тотема.

• Создать культуру: у нас нет тотема, но мы полны энергии и хотим его сделать. Как делают тотемы? Или: мы находимся на стадии создания новой организации. Как нам построить устойчивую культуру? Как превратить идеи и мечты в правила поведения и работающие системы?

• Поддержать и укрепить культуру: у нас прекрасный тотем. Как сделать, чтобы он и оставался таким? Как сделать его заметным? Или: у нас в организации все хорошо. Как сделать, чтобы мир узнал об этом? Как сохранять культуру сильной и улучшать ее?

• Переориентировать культуру: наш тотем валяется где-то на чердаке, но мы не помним, где именно. Как нам его найти? Или: какова была изначальная цель нашей организации? Кажется, мы запутались в системах и процедурах. Мы потеряли себя. Как нам найти ответ на вопрос «зачем?» и вернуть прежний энтузиазм?

• Вылечить культуру: тотем сломался. Что нам теперь делать? Или: организационная культура, полностью или частично, не работает. Если что-нибудь не сделать, мы рискуем прекратить существование. Как нам решить проблему и поправиться?

• Преобразовать культуру: нам нужен новый тотем. Как нам добиться изменений? Или: пришло время радикальных реформ. Мы должны измениться, чтобы соответствовать развивающейся среде или приспособиться к ситуации слияния компаний. Как облегчить крупномасштабные изменения?

В идеале мы привлекаем к процессу диагностики не только клиента, но и организацию в целом. Это составляет половину работы по вмешательству в культуру. Изменения начинаются, как только люди начинают вместе говорить о душе организации, организационных тотемах, о том, как было раньше и на что они надеются в будущем.

История тотемного столба