Читаем KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов полностью

KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов

Таблица 2.9. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета у различных сотрудников в зависимости от типа бизнес-процесса

Таблица 2.10. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета и годовой премии в зависимости от уровня должности (статистика предприятий)

Рис. 2.6. Основной документ «Матрица KPI»

2.10. Что такое грейдинг. Этапы построения системы грейдинга

Грейдинг (от англ. grade – степень, класс) представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании.

Основная идея

системы грейдинга – это введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты (постоянной), в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.

Цели создания системы грейдинга

Получение инструмента влияния на три составля ющие затрат на персонал: оклады, премии и социальные льготы.

Создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании (измерение ценности каждой должности в организации).

Получение представления работников о возможном изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры.

Определение допустимого размера вознаграждения на новых должностях.

Принятие решения об индексации заработной платы.

Упрощение администрирования корпоративной системы материального стимулирования.

Периодический пересмотр уровня оплаты труда сотрудников при их горизонтальном или вертикальном перемещении.

Снижение текучести кадров.

Подходы к построению системы грейдинга

На качественной оценке труда работников:

определение ценности труда с помощью оценки труда;

группировка аналогичных видов работ в разряды;

определение расценок работ для каждого разряда;

установление механизмов функционирования системы.

Оплата труда, основанная на квалификации:

четкое описание квалификационных требований;

привязка уровня квалификации к уровням оплаты;

проверка квалификации;

изменение профессионального мастерства – изменение оплаты;

перемещение сотрудника – перенос его квалификации.

Оплата по «рыночным ценам»:

всеобъемлющая и четкая должностная инструкция;

оценка труда = оценка рынка;

«контрольные» виды труда устанавливаются рыночными ценами;

сравнение/соотнесение видов труда с «контрольными».

Причины появления грейдинга

Разноуровневая оплата труда при одинаковом функционале.

Уровень оклада, установленный по договоренности.

Руководство вынуждено принимать ситуационные решения по изменению Фонда оплаты труда (ФОТ).

Отсутствует возможность соотнесения значимости деятельности и установленной оплаты.

Отсутствуют механизмы оценки целесообразности затрат на оплату труда.

Система надбавок и доплат носит неунифицированный характер.

Постоянная часть выплачивается согласно соответствию сотрудника определенному грейду. Изменение грейда сотрудника происходит не чаще чем один раз в год. Основанием для присвоения определенного грейда является рекомендация аттестационной комиссии по результатам полугодовой или ежегодной оценки сотрудника. Уровень соответствия грейду оценивается по строго определенным критериям, в которые включаются: уровень профессиональных компетенций (знания и навыки), достижение объективных результатов по KPI, оценка выполнения своих должностных обязанностей. Критерии соответствия сотрудников грейдам представлены в «Матрице грейдов» (пример которой приведен на рис. 2.6). Сотрудник принимается в компанию с присвоением первой ступени соответствующего его должности грейда. В исключительных случаях высокопрофессиональный сотрудник может быть принят на работу с присвоением ему 2-й ступени грейда. Этими исключительными случаями являются несоответствие матрицы грейдов компании и требований сотрудника по оплате. Требования, как правило, связаны с дефицитом или уникальностью должностей на локальном рынке.