Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас

Второй пример. Когда вы принимаете на работу человека предпринимательского склада (активного, с огромным запасом идей), необходимо понимать, что чем больше полномочий вы ему дадите, тем выше вероятность того, что он со временем от вас уйдет.

Поэтому очень важно в процессе работы профессионально выявить качества, которые впоследствии могут помешать наладить отношения с сотрудниками.

10. Вы не доверяете управление бизнесом другим людям. По своему опыту могу сказать, что когда вы вкладываете в человека время и деньги, а он уходит и становится вашим конкурентом, после двух-трех таких случаев в голову приходит, что никому нельзя доверять управление бизнесом.

Здесь кроется большая ошибка. Ведь для того, чтобы бизнес развивался, нужно лишь правильно нанимать людей, задавая им важные вопросы на собеседовании.

1.2. Диагностика вашей системы найма

После того как вы познакомились с основными ошибками рекрутинга, проведите диагностику своей системы найма, выявите слабое звено и «почините» его. Для этого используйте чек-лист – поставьте галочки напротив проблем, которые вы обнаружили:

никто не звонит;

никто не присылает резюме;

никто не приходит на собеседование;

никто не выходит на работу после конкурса;

новички уходят в первую неделю работы, не дожидаясь окончания адаптации;

ключевые сотрудники покидают компанию через год;

на отбор и обучение уходит много времени.

1.3. Пять принципов, которые надо изучить перед началом найма

Разобравшись с основными ошибками найма и методами их устранения, перейдем к разбору пяти принципов, на которых строится наём персонала.

1. Передать задачу по набору персонала другому человеку. Как мы уже говорили, самая большая ошибка предпринимателя – пытаться делать все самому: отбирать резюме, проводить собеседования и т. д. Это отнимает массу времени, поэтому данным вопросом должен заниматься помощник или менеджер по персоналу.

2. Организовать большие конкурсы. Собственники уделяют очень мало времени процессу отбора кандидатов.

В этой точке совершается максимальное количество ошибок: статистика говорит, что если к вам на конкурс приходит одновременно пять-семь человек (достаточно маленький конкурс), вам нужно поработать над технологией отбора. Не факт, что вы найдете среди них нормального сотрудника.

Если к вам приходит от 10 до 20 человек, из них вы вполне можете выбрать достойных работников. Если же к вам одновременно обращаются более 20 соискателей, в этом случае можно не заморачиваться с технологией отбора и набирать людей, основываясь на интуиции. Или просто взять в несколько раз больше сотрудников, чем требуется, и после того, как они пройдут адаптационный период, оставить лучших.

3. Ввести показатель Equity (количество прибыли, приносимой каждым сотрудником). Это главный показатель, который необходимо учитывать при управлении персоналом.

Он измеряется следующим образом: вы рассчитываете, сколько чистой прибыли зарабатывает компания, и делите это число на количество сотрудников. По сути, вся работа с кадрами сводится к тому, чтобы увеличить этот показатель. Мы рекомендуем начать вести статистику в компании прямо сейчас.

4. Провести пять-шесть конкурсов по набору персонала, чтобы преодолеть страх перед наймом.

После этого наём перестанет быть рутиной, вы будете получать удовольствие от процесса. Однако, проводя конкурсы, не стоит забывать, что вы должны правильно продать вакансию.