Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов

Проблема в том, что, когда речь заходит о трудовых ресурсах, многие СЕО просто не знают, чего они хотят добиться в этой области. Теоретически они хотят хорошо управляемую компанию с выдающейся корпоративной культурой. Инстинктивно они понимают, что одной только организацией труда персонала этого не добьешься. В результате СЕО обычно отказываются от глобальной идеи и устраивают какие-либо мероприятия, если не совсем бесполезные, то решающие проблему лишь частично.

По иронии судьбы, первое, что вы узнаете, заняв должность СЕО компании по разработке программного обеспечения, – это то, что отличная организация контроля качества вовсе не гарантирует создания высококачественного продукта, но зато сигнализирует о создании продукта низкого качества. Аналогично отличная организация труда персонала не делает компанию хорошо управляемой и не гарантирует выдающейся корпоративной культуры. Но она способна сигнализировать о том, что вы и ваши менеджеры не достигли желаемого результата.

Жизненный цикл сотрудника

Лучший способ организовать оценку качества управления – использовать понятие жизненного цикла сотрудника. Насколько эффективно функционирует ваша компания на каждом этапе от найма на работу до увольнения сотрудника? На всех ли этапах ваша управленческая компания действует на уровне мировых стандартов? И как это выяснить?

Отличная организация труда поможет в работе, даст основу для оценки и совершенствования управленческой команды. Приведем некоторые вопросы, которые помогут вам найти ответ.

Рекрутинг и наем на работу

• Есть ли у вас четкое понимание, какие именно способности и навыки необходимы для успешной работы на каждой свободной должности?

• Хорошо ли подготовлены ваши интервьюеры?

• Насколько эффективно ваши менеджеры и сотрудники представляют компанию потенциальным коллегам?

• Приходят ли интервьюеры на встречи вовремя?

• Соблюдают ли менеджеры и рекрутеры график встреч и собеседований с кандидатами?

• Насколько эффективно вы конкурируете за лучших сотрудников с другими компаниями?

Компенсации

• Соответствует ли оплата труда и пакет компенсаций этапу развития вашей компании?

• Сопоставима ли зарплата и пакеты опционов на акции с аналогичными условиями в компаниях, с которыми вы непосредственно конкурируете за таланты?

• Насколько эффективность деятельности вашей компании соответствует уровню оплаты труда и компенсационному пакету?

Обучение и интеграция в коллектив

• Если вы нанимаете сотрудника, то сколько времени, с его собственной точки зрения, по мнению его сослуживцев и его непосредственного руководителя, ему требуется на то, чтобы выйти на максимальную производительность труда?

• Насколько хорошо понимают новички вскоре после присоединения к компании, чего от них ожидают?

Менеджмент деятельности

• Дают ли менеджеры последовательную и ясную оценку работе своих подчиненных?

• Настолько качественно составляются письменные отзывы о проделанной работе?

• Все ли сотрудники получают отзывы о своей работе вовремя?

• Ведете ли вы планомерный отсев неэффективно работающих сотрудников?

Мотивация

• Стремятся ли ваши сотрудники утром на работу?

• Верят ли ваши сотрудники в миссию компании?

• Получают ли ваши сотрудники удовольствие от работы?

• Есть ли у вас сотрудники, держащиеся в стороне от коллег?

• Насколько ясно ваши сотрудники понимают, чего от них ожидают?

• Задерживаются ли сотрудники после окончания рабочего дня или уходят раньше положенного?

• Каковы причины увольнения сотрудников?

Требования к выдающемуся директору по персоналу

Какими качествами должен обладать директор по персоналу, чтобы постоянно и тщательно оценивать эффективность деятельности управленческой команды? Приведем некоторые требования.

• Высокопрофессиональные навыки организации процесса отбора сотрудников. Во многом так же, как и руководитель отдела контроля качества, директор по персоналу должен мастерски уметь разрабатывать процесс поиска и найма сотрудника. Один из надежных параметров оценки качества управления компанией – анализ того, как разработаны процесс и система контроля его функционирования.

• Дипломатические способности. Никто не любит доносчиков, и служба персонала не может считаться эффективной, если управленческая компания в это не верит. Менеджеры должны доверять ей и считать помощником, а не надзирателем. Выдающиеся директора по персоналу искренне стремились помогать менеджерам и не имели проблем с кредитом доверия от них, в том числе и для выявления существующих проблем. Они могли работать с менеджерами напрямую над совершенствованием управления и обращаться к СЕО только в случае необходимости. Если директор по персоналу скрывает информацию, давит на сотрудников или плетет интриги, то он бесполезен для компании.