Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов

На следующем этапе утвердите формальную процедуру продвижения по службе. Одно ключевое требование к этой процедуре состоит в том, чтобы перечень и количество соответствующих должностей утверждались централизованно и унифицированно во всей компании. Если вы позволите отдельно взятому менеджеру или управленческой цепочке определять количество и наименования должностей, то очень скоро окажется, что у вас, скажем, пять вице-президентов по персоналу и всего один – по производству.

Избежать этого можно, в частности, создав постоянно действующую комиссию по вопросам продвижения по службе, которая будет отслеживать все значимые назначения и продвижения. Если менеджер желает повысить своего подчиненного, то направляет его на заседание этой комиссии с кратким обоснованием, почему тот удовлетворяет критериям, предъявляемым к менеджерам следующего уровня. Затем комиссия сопоставляет навыки и знания сотрудника одновременно с требуемыми по описанию должности, на которую он претендует, и с навыками и знаниями других сотрудников. После этого принимается решение о повышении по службе. При всей своей справедливости и беспристрастности эта процедура также помогает менеджерам изучить критерии продвижения на следующую должность, в том числе необходимые навыки и личные достижения кандидата.

Андрессен против Цукерберга: как правильно называть должности?

Должна ли ваша компания сделать должность вице-президента высшей (не считая СЕО) или лучше ввести должности старшего менеджера по маркетингу, старшего менеджера по персоналу, старшего менеджера по финансам, старшего менеджера по закупкам и так далее? Существует две основные точки зрения по этому поводу. Одну из них представляет Марк Андрессен, а вторую – Марк Цукерберг.

Андрессен доказывает, что люди требуют от компаний многого: заработной платы, бонусов, опционов на акции, полномочий и должностей. Из всего этого должности обходятся компании дешевле всего, поэтому имеет смысл внедрять максимально высокие должности. В должностной иерархии должны значиться президент, старший менеджер, вице-президент. Если это позволяет людям чувствовать себя лучше, почему бы не дать им такую возможность? Название должности ничего не стоит. Зато в ходе конкуренции за лучших сотрудников концепция Андрессена всегда позволяет обойти конкурентов хотя бы в отдельных сферах деятельности компании.

В противоположность этому глава Facebook Марк Цукерберг преднамеренно внедряет должности ниже по рангу, чем в среднем по отрасли. Старшие вице-президенты из других компаний при переходе в Facebook получают более скромные должности директоров или старших менеджеров. Почему Цукерберг так поступает? Во-первых, он сразу предупреждает, что после присоединения к компании должности новичков могут быть пересмотрены. Так он страхуется от возможности назначения новичков на более высокие должности, чем лучше работающие и более компетентные «старожилы». Это способствует сохранению здорового морального климата в компании, да и просто справедливо. Во-вторых, это стимулирует всех менеджеров Facebook изучать и осваивать систему требований к кандидатам на те или иные должности, которая уже доказала свою высокую эффективность при продвижении сотрудников и определении уровня оплаты труда.

Цукерберг также считает, что названия должностей должны иметь смысл и отражать степень влияния соответствующего менеджера в организации. Поскольку компания быстро растет, очень важно сделать организационную структуру максимально ясной и прозрачной, а это трудно, если у вас имеется 50 вице-президентов и еще десять старших вице-президентов.

Кроме того, Цукерберг пришел к выводу, что очень часто менеджеры экономического и финансового направлений имеют обесцененные по сравнению с менеджерами по производству названия должностей. Хотя он признаёт, что более громкие титулы облегчают им взаимодействие с коллегами из других компаний, тем не менее считает, что задача формирования организации, где ведущую роль играют специалисты по производству и менеджеры продукта, более важна. Именно к этому он стремится в первую очередь.

Случалось ли Facebook терять отличных кандидатов на те или иные должности из-за того, что их названия менее престижны, чем в других компаниях? Да, определенно. Но можно возразить, что по этой причине компания теряет именно тех сотрудников, которые вряд ли соответствуют ее требованиям корпоративной культуры. По сути дела, процедура найма и интеграции сотрудников в коллектив разработана в компании таким образом, чтобы способствовать привлечению нужного типа людей, в то время как те, кто не вписываются в корпоративную культуру, отсеиваются сами еще на этапе найма.