Лестница в небо. Диалоги о власти, карьере и мировой элите

«В этой главе мы предлагаем модель влияния окружения на организационные изменения, заключающуюся в смене руководства. Мы приведем данные, демонстрирующие, как внезапные изменения внешней среды влияют на назначение и увольнение топ-менеджеров организаций с целью сделать организацию более соответствующей новому окружению» [Pfeffer, 2003, р. 225].

Мы помним, что существующее распределение власти в любой организации является результатом успешного выстраивания ее окружения за счет ресурсов какого-либо подразделения (или топ-менеджера). Что происходит, когда это окружение неожиданно меняется?[808]

Ресурсы, на которых держалась «власть» существующего руководства, оказываются в новых условиях бесполезными; чтобы выжить, компании приходится меняться.

Рисунок 8. Организационное поведение по Пфефферу и Саланчику [Pfeffer, 2003, р. 229]. Среда определяет поведение организации только через изменения в распределении «власти». Если таких изменений не возникает, воздействие внешней среды игнорируется

Внимательнее рассмотрим предложенную модель. Мы знаем сколько угодно примеров, когда организации гибли из-за упрямого нежелания[809] руководства менять привычную политику. Схема Пфеффера и Саланчика говорит именно об этом: организации вовсе не приспосабливаются к внешней среде, их поведение меняется лишь тогда, когда изменения во внешней среде приводят к изменениям в руководстве. Структура власти организации оказывается едва ли не главной характеристикой организации, без которой невозможно понять ее поведение в критических ситуациях. Причем речь идет именно о той власти, которую мы изучаем – власти, не совпадающей с должностными обязанностями сотрудников фирмы, невидимой, но реальной власти, определяющей назначения на должности и принятие ключевых решений.

В подтверждение своей концепции авторы приводят результаты нескольких эмпирических исследований. Изучение американских больниц показало, что продолжительность пребывания в должности их руководителей положительно коррелирует с количеством спонсоров, и в конечном счете – с профицитом бюджета. Выстраивание отношений с «внешней средой» (общественными и коммерческими организациями) оказалось важнее, нежели фактор «новой метлы» внутри больниц. Схожими оказались и результаты исследования топ-менеджмента среди предприятий 20 производственных отраслей (Пфеффер и Леблебичи, 1973). В нем выявлялись связи особенностей карьеры руководителей с результатами деятельности компаний (ростом продаж). Вот что получилось:

Успешнее других наращивали продажи те предприятия, руководители которых обладали доступом к внешним ресурсам (полученным в ходе частой смены места работы или работы на правительство). Опыт работы руководителя внутри своей же компании, не позволявший завести столь же обширные связи, отрицательно

коррелировал с результатами деятельности такого «опытного» менеджера. В который раз доступ к внешним ресурсам оказался важнее умения ими распорядиться внутри компании!

Обратите внимание, что во главе значительного числа компаний все-таки оказались «неудачники», руководители, не сумевшие наращивать сбыт на уровне отрасли в целом. Казалось бы, их «послужной список» (и его следствие – отсутствие необходимых ресурсов) должен был подсказать владельцам, что подобных людей не следует назначать топ-менеджерами; однако они были назначены и достаточно долго руководили предприятиями. Нетрудно сообразить, что причиной подобных назначений могла стать «политика», контроль кандидатов над другими ресурсами, непосредственно не связанными с продажами. Да-да, как сами организации, так и их владельцы далеко не всегда стремятся к росту продаж; иногда им требуется просто выжить.