Лояльность персонала медицинских организаций: теория и практика

Как видно из приведенного определения, в рамках данного подхода авторы более склонны акцентировать именно положительные стороны лояльности. Так, по мнению С. Коростелевой, лояльность – «позитивное, благожелательное, корректное, уважительное, честное отношение к компании, руководителю и сотрудникам, соблюдение существующих корпоративных правил и норм, предписаний, кодексов даже при несогласии с ними; это преданность во всех помыслах и начинаниях»[20]. Л. Портер определял лояльность как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большее желание оставаться в данной компании, принятие ее основных целей и ценностей»[21].

Или же определение В. И. Доминяка, который на основании опроса специалистов о том, что такое лояльность, дал следующее определение: «Лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия»[22].

К. В. Харский говорит о том, что «лояльность – это явление, характеризующееся следующим: чувство гордости и преданности; способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие; стремление сохранить свое рабочее место; желание сделать свою работу наилучшим образом; осознанное соблюдение принятых правил»[23]. При этом стоит отметить, что есть авторы, которые придерживаются и более «нейтрального» подхода к определению лояльности. Так, например, С. В. Голубков дает более обобщенное определение, когда лояльность представляет собой специфическое состояние сотрудника, его установки по отношению к организации и своему руководству[24].

Также популярным является определение Р. Моудея, согласно которому приверженность (лояльность) – это «относительная степень идентификации индивида и его вовлеченности в конкретную организацию»[25]. Например, Т. Чистякова и Н. Моисеенко в своих работах отмечают, что лояльный сотрудник «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах жизни»[26]

.

По итогу мы видим, что установочный подход больше концентрируется на том, что переживает сотрудник по отношению к руководству, коллегам и организации в целом, большее внимание уделяется положительным аспектам лояльности, в отличие от авторов, придерживающихся поведенческого подхода. Важным в контексте установочного подхода является понятие идентификации.

1.1.1.3. Комбинированные подходы

Рассматривая определения лояльности, мы опять же видим, что многие определения несут в себе черты поведенческого и установочного подходов. Тот же С. В. Голубков говорит, что, несмотря на плодотворность описанных подходов, полезно рассмотреть лояльность как «качество личности сотрудников, которое не присутствует только лишь «вне» или «внутри» человека, а которое формируется в процессе взаимоперехода этих двух планов…»[27].

В этой связи не случайно существование попыток объединения нескольких подходов к изучению лояльности в один. В частности, как пример комбинирования подходов можно привести широко используемую в настоящий момент трехкомпонентную концепцию Дж. Мейера и Н. Аллена. Отличительной чертой этой концепции является то, что установочный компонент в данном случае по сути расщепляется на аффективные (эмоциональные) элементы и нормативные (моральные обязательства сотрудников), а поведенческий компонент представлен уже упомянутым «торгом». В рамках подхода связь между сотрудниками и организацией может быть обоснована осознанием цены ухода, эмоциональной привязанностью и ощущением обязательств[28]. В зависимости от преобладания одного из компонентов лояльности авторы выделили три типа лояльности:

• Аффективная лояльность – эмоциональная привязанность к организации, характеризующаяся идентификацией себя с организацией, вовлеченностью и удовлетворенностью от факта членства в организации[29]. Сотрудник остается частью организации, потому что хочет

этого.

• Продолженная лояльность – осознание невозможности ухода из организации из-за больших затрат, связанных с переходом на новое место работы[30]. Сотрудник остается в организации, потому что ему это выгодно.

• Нормативная лояльность – осознание ответственности перед организацией[31]. Сотрудник остается в организации из-за чувства долга.

По итогам рассмотрения существующих подходов мы можем видеть необходимость системного подхода к изучению лояльности персонала. Более продуктивным нам видится говорить не об отдельных «видах» лояльности, а об отдельных компонентах лояльности как многоуровневого феномена, который включает в себя разнообразные как установочные, так и поведенческие компоненты.