MBA без воды

Чтобы прочувствовать этот момент, уместно ответить на следующие вопросы.

• Припомните свой первый день работы в вашей организации. Какие чувства вы испытывали? Что вам необходимо было узнать и в какой поддержке вы нуждались прежде всего?

• Испытывали ли вы неуверенность, сомнения, снижение самооценки, чувство несоответствия требованиям? Или, наоборот, оптимизм, энтузиазм?

Эксперты в управлении человеческими ресурсами Марчингтон и Уилкинсон

(1996) выделяют три составные части введения в должность:

• административный процесс: его цель – предоставить новичку информацию о работе, процедурах и организации;

• обеспечение благополучия работника и оказание ему всей необходимой помощи в первые дни работы;

• процесс управления человеческими ресурсами, имеющий отношение к более широким вопросам деятельности организации; цель – обучение нового работника нормам ведения бизнеса организации-работодателя, знакомство его с индивидуальными обязанностями и подотчетностью.

Выгоды эффективного введения в должность вполне очевидны, как и понятны негативные результаты, если оно проведено плохо:

• ошибки, низкое качество работы, жалобы клиентов;

• затраты времени на дисциплинарные взыскания и другие методы воздействия на исполнителей, работающих малопродуктивно;

• затраты на наем другого человека взамен работника, покинувшего компанию ввиду плохо проведенного введения в должность;

• ущерб имиджу организации, так как сотрудники часто делятся своим негативным опытом с друзьями и деловыми партнерами.

Введение в должность является частью общего процесса социализации – приобщения новичка к организации и ее культуре.

Социализация продолжается все время работы сотрудника в компании и состоит из четырех элементов.

• Восприятие и принятие реальности. Раскрытие в себе качеств, которые приветствуются в организации, подтверждение ожиданий относительно предстоящей работы, возникновение конфликтов между личностными ценностями и потребностями и организационными ценностями.

• Устранение ролевой неопределенности. Знакомство с рабочими задачами, прояснение своей роли, выработка умений трудиться в рамках существующей структуры, изучение принятых в компании методов оценки результатов сделанной работы, развитие умения работать в рамках существующей структуры и справляться с поставленными задачами.

• Принятие норм и правил организации. Усиление приверженности работе, формирование новых взаимоотношений и ценностей, обучение моделям поведения, свойственным данной организационной культуре, разрешение конфликтов и противоречий на рабочем месте, усиление приверженности компании, которое стимулируется испытательным сроком на профпригодность в начале трудовой деятельности, формирование измененного собственного имиджа, новых взаимоотношений и ценностей.

• Признаки успешной социализации. Обретение чувства приверженности организации, удовлетворенности, достижение взаимного признания, демонстрация вовлеченности в работу и высокий уровень мотивации.

Социализация работника

Исследователи выделяют три фундаментальных понятия, влияющих на социализацию нового сотрудника в организации: организационные роли, групповые нормы и ожидания.

Организационные роли

Организационные роли оказывают влияние на то, как человек вписывается в компанию, помогают ему понять свое положение в ней и определить, что он должен делать для эффективного выполнения поставленных задач. В повседневной жизни человек может играть одновременно несколько ролей, например родителя, студента, служащего. Поскольку люди часто испытывают трудности при сбалансировании их ролей в личной жизни, то и в организационном контексте у них могут возникать сложности при согласовании различных ролей, исполняемых ими в своих организациях. Новый сотрудник должен приспособиться к различным аспектам своей роли, чтобы адаптироваться в организации и понять, как ему строить свои взаимоотношения с другими членами организации.

Например, недавно назначенный руководитель отдела во время прохождения испытательного срока должен согласовать свою роль испытуемого с ролью руководителя среднего звена. Ему необходимо усвоить модели поведения, которые согласуются с обеими ролями, чтобы вызвать одобрение окружающих. По этой причине новая работа какое-то время будет представляться сложной и некомфортной. Неопределенность того, как себя следует вести в той или иной ситуации, может присутствовать до тех пор, пока не пройдет процесс адаптации к новой ситуации.

Для облегчения процесса социализации новичка необходимо предоставить ему четкую должностную инструкцию и точное описание рабочих задач, а также рамки его полномочий. Грамотный руководитель должен оказать поддержку путем консультирования, обсуждения сложностей и, самое главное, убедить нового члена коллектива в том, что его сомнения, неопределенность и испытываемый дискомфорт носят временный характер.