Менеджмент. Учебник

Несмотря на положительный эффект, который обеспечивает использование данной модели, встречаются случаи сопротивления этому подходу со стороны работников.

Происходит это тогда, когда работник рассматривает расширение своих рабочих функций как простое прибавление к уже имеющимся у него дополнительным рутинным и утомительным задачам.

Встречаются недовольные тем, что снижается автоматизм, простота в работе.

Некоторые расширение масштаба работы рассматривают как покушение на их «свободное» время, которое они предпочитают использовать для установления дружеских отношений с коллегами.

Поэтому внедрение этой модели требует большого внимания и усилий руководства по предотвращению возможной негативной реакции со стороны работников.

Современная практика использования данной модели в проектировании работы рекомендует учитывать следующее.

Важно обращать больше внимания на скорость работы индивида, чем скорость машины.

Необходимо соблюдать баланс «польза — потери» в деспециализации работы.

Обучение работника новым функциям, навыкам и умениям повышает привлекательность этой модели.

3.3.

Ротация работы Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции.

В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе.

В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь.

Так, например, переместив рабочего на конвейере с завинчивания болтов на бампере на завинчивание болтов на колесах, руководитель вряд ли добьется заметного эффекта.

Обычно ротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупного перепроектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение работы и социотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения).

Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно находящегося на управленческих должностях.

3.4.

Обогащение работы Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы.

Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы.

Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 1940-е гг.

в компании ИБМ.

В 1950 —60-е гг.

резко возрос интерес к этой модели, в частности после известных экспериментов в AT&T и «Тексас Инструмент».

Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см.

гл.

4).

В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.

Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям.

Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели: • установление отношений с потребителем; • планирование индивидом своей собственной работы; • работник выступает собственником процесса работы; • работник получает информацию о результатах работы (обратная связь); • в работу включено изучение нового; • работа заключает в себе элемент уникальности.

Установление отношений с тем, для кого предназначается продукция работника, является наиболее важным моментом в данной модели.

Работник обычно больше интересуется реакцией своего начальника, чем тех, кому он непосредственно передает свой продукт для дальнейшего пользования.

Так, например, ведет себя работница машбюро, если у нее нет прямого контакта с заказчиком.

Модель обогащения работы предполагает, что работник должен находиться в прямом контак-те со своим потребителем и непосредственно с ним решать все возникающие проблемы.

Модель также предусматривает, что работник должен иметь возможность планировать свою работу.

Руководитель может устанавливать крайние временные параметры и цели, но в их пределах работник должен иметь право устанавливать свой график и свой темп работы самостоятельно.

Известна система гибкого рабочего дня, достаточно широко используемая в ряде компаний, особенно в сфере конторской работы.

Согласно этой системе, работник в определенных пределах может сам устанавливать время прихода и ухода с работы в зависимости от своих потребностей и желаний.

Эта система вынуждает индивида самого планировать работу.

Появление персональных компьютеров и включение их в сеть позволяет сегодня выполнять часть работы на дому, не нарушая общего рабочего ритма.

Степень приближенности работы к завершению создания производимого организацией продукта/услуги определяет то, насколько работник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя собственником процесса.