Модели управления персоналом

• выработать единую, максимально согласованную точку зрения на происходящие в организации процессы;

• наметить цели на ближайшее и отдаленное будущее;

• разработать стратегический план действий для реализации необходимых изменений;

• поставить конкретные сроки и назначить ответственных лиц за внедрение инноваций и проведение реорганизации;

• разработать соответствующую систему контроля выпол нения.

3. Главным является то, что данная работа поможет сотрудникам:

• научиться ставить конкретные организационные вопросы;

• поднимать вопрос о ресурсах данной организации;

• даст возможность работать в команде;

• поможет более ясно понять цели и ценности организации;

• выработать общую стратегию менеджмента;

• стимулировать потребность в приобретении новых знаний;

• даст возможность проявить лидерские и интеллектуальные способности каждому участнику, невзирая на его статус.

4. Сопоставляя результаты, полученные в ходе проведения исследования руководства и коллектива в целом, становится возможным:

• определить основные потребности персонала и моменты в стратегии управления персоналом, которые по тем или иным причинам не устраивают работников;

• определить перечень организационных вопросов, которые требуют дополнительной расшифровки и объяснения для трудового коллектива;

• определить управленческие зоны, требующие повышенного внимания и большего уровня компетенции;

• сравнить соотнесенность профиля организационной культуры и фактического стиля управления;

• выявить причины и необходимые методы разрешения конфликтов в коллективе;

• разработать четкую стратегию управленческого поведения для реализации необходимых изменений;

• определить зависимость личной и организационной ценностной системы.

5. При этом практические инструкции для руководства по профилям культуры представлены в виде утвердительных характеристик процесса руководства персоналом. Эти характеристики должны определить требуемые для конкретной модели организационного устройства навыки и умения в той степени, в которой это будет приемлемо для специфики исследуемой организации и которая будет соответствовать эффективной модели организационной культуры.

Шаг второй

1. Методология исследования качества трудовой жизни персонала организации и нахождения закономерностей восприятия уровня удовлетворенности условиями труда (на примере организаций Санкт-Петербурга).

На данном этапе читателю рекомендуется провести исследование качества трудовой жизни работников по восьми ключевым показателям: удовлетворенности доходами, получаемыми в организации, возможности получения дополнительного заработка, социально-психологической атмосферы в коллективе, участия в принятии производственных решений, условий труда, удовлетворенности трудом, влияния работы на личную жизнь, возможности роста профессиональных знаний и умений.

На основе полученных результатов становится возможным определить тип организации, после чего получить весь объем информации из разъясняющих интервью работников данного типа организации, открывающих важные мотивы, ценностные установки, отношение к труду, руководству и организации в целом.

Эти характеристики могут быть использованы читателем для последующей работы и помогут понять регуляторы поведения трудового коллектива.

2. Построение рациональной системы управления социальными факторами в соответствии с «показателями уровня удовлетворенности доходами персонала» для различных типов организаций.

Средневзвешенные количественные оценки по всем вопросам анкеты исследования качества трудовой жизни коллектива являются основной эмпирической информацией, на основе которой можно построить рациональную систему управления социальными факторами в организации, или, другими словами, иерархию практических рекомендаций (мер) по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников, используя метод определения величин отклонений. Построение рациональной схемы управления, в свою очередь, включает определение комплекса мер по снятию негативного давления социальных и экономических факторов организационного устройства на восприятие трудовым коллективом процесса труда в организации.

Метод определения величин отклонения наглядно демонстрирует и углубляет понимание удельного веса значимости тех или иных социальных и экономических факторов организационного устройства, по-разному влияющих на различные типы организаций.

Шаг третий

1. Исследование и построение ценностно-мотивационной структуры личности трудового коллектива.