Настольная книга перемен. Как изменить и улучшить компанию, корпоративную культуру и даже свою собственную жизнь

Наконец, последней опорой для внедрения изменений является поддержка нового поведения сотрудников. Здесь я говорю о стимулировании сотрудников вести себя именно так, как задумали руководители организации. Важно стимулировать сотрудников и их новое целевое поведение, а также на старте подбирать таких сотрудников, для которых это поведение будет естественным, чтобы их не переучивать.

Ниже представлен ряд мероприятий, которые могут поддержать внедрение целевого поведения и отбор новых сотрудников, для которых оно априори будет естественным.

Система/меры нематериального стимулирования

● Используйте обучение, тренинги, программы развития как инструмент мотивации для сотрудников.

● Проведите серию командообразующих мероприятий для сотрудников, вовлеченных в проект изменений, чтобы сформировать и укрепить командный дух.

● Отдельно поощряйте сотрудников, которые активно помогают продвижению и формированию целевого поведения.

● Проводите конкурсы по направлениям внедрения корпоративных ценностей и развития корпоративной культуры.

● Используйте внутренние СМИ, доски почета для поощрения сотрудников, демонстрирующих целевое поведение.

● Сделайте публичным рейтинг подразделений в зависимости от их прогресса во внедрении изменений.

● Награждайте лучших сотрудников дипломами, грамотами, переходящими знаками отличия.

● Организуйте для работников и членов их семей необычные досуговые мероприятия.

Система/меры материального стимулирования

● Проведите аудит существующих систем льгот и премирования и согласуйте их с целевой корпоративной культурой.

● Убедитесь, что вовлеченные в проект сотрудники и руководители понимают систему стимулов и санкций.

● Поощрите сотрудников за участие и привлечение коллег к проектам и мероприятиям по развитию корпоративной культуры.

● Наградите подарками и путевками за следование ценностям и целевой корпоративной культуре.

● Поощрите лучшее по ценностям / следованию целевой корпоративной культуре подразделение.

● Применяйте санкции вплоть до штрафов и увольнений на деле и распространяйте информацию об этом.

Отбор, продвижение, увольнение

● Примите решения по продвижению по результатам «оценки 360» за следование ценностям и целевой корпоративной культуре.

● Используйте критерий следования ценностям и целевой корпоративной культуре как один из наиболее важных в принятии решений по продвижению в кадровый резерв, программе развития и т. д.

● Определите уровень компетенций сотрудников и руководителей, необходимых для реализации проекта.

● Оперативно сообщайте о нарушении ценностей в случае целевого/нецелевого поведения.

● Корректируйте регламент увольнения с учетом корпоративных ценностей.

Эти идеи не являются исчерпывающим списком мероприятий, на которые вы можете опираться во время внедрения новой корпоративной культуры. Но они являются отличной базой, от которой можно оттолкнуться. Однако стоит отметить, что в зависимости от контекста вашей организации некоторые из них могут не сработать без должной адаптации, а может, и вовсе.

Самым выигрышным вариантом будет провести сессию выработки необходимых шагов вместе с рабочей группой, в которую будут входить не только HR-специалисты, чтобы разделить ответственность за внедрение новой корпоративной культуры. Так она не будет казаться навязанной извне, и внедрение ее пройдет куда более гладко и быстро. Культура, как мы говорили ранее, – это про то, как мы действуем, даже когда на нас не смотрят, именно поэтому участие команды в выработке идей внедрения новой культуры может стать важной опорой при переходе на новые ценности и культуру.

ВАЖНОЕ ДОПОЛНЕНИЕ

В 12-кластерной модели можно найти универсальные подходы к трансформации культуры с любым набором ценностей. Однако, если вы хотите создать яркую, заметную культуру, которая будет работать на ваш HR-бренд, возможно, стоит использовать еще один дополнительный подход. Он опирается не на структурирование организационной среды, а на то, как наиболее заметным образом повлиять на развитие определенных ценностей, которые вошли в модель. И ключевой вопрос здесь: «Чтобы стать отраслевым лидером по (впишите ценность), что нам надо изменить, чтобы это стало очевидно для всех?»

Хотите быть компанией, которая сильнее всех заботится о сотрудниках (ценность «Забота о людях»)? Проведите мозговой штурм с теми сотрудниками, которые кажутся вам перспективными, и внесите изменения, которые они назовут. Хотите, чтобы ценность «Инновации» стала не пустым звуком? Скорее всего, вам потребуется выделить существенный бюджет на новые продукты и технологии. Этот подход можно совмещать с 12-кластерной моделью, продумывая изменения по разным кластерам.