Нация фастфуда

По количеству сотрудников, получающих минимальную заработную плату, индустрия фастфуда оказалась лидером среди всех отраслей страны{214}. Поэтому вопрос о нижнем пределе заработной платы всегда был решающей частью ее бизнес-плана. В 1968–1990 гг., в период самого стремительного развития сетей быстрого обслуживания, реальное значение минимальной заработной платы в США упало на 40 %

{215}. В конце 1990-х оно по-прежнему оставалось на 27 % ниже, чем в конце 1960-х{216}. Однако Национальная ассоциация ресторанов (National Restaurants Association, NRA) активно выступала против любого повышения минимальной заработной платы на федеральном, окружном или местном уровнях. Около 60 компаний быстрого обслуживания, включая Jack in the Box, Wendy’s, Chevy’s и Red Lobster, поддерживали законы Конгресса, которые помогли бы существенно снижать федеральный минимум зарплаты, позволяя штатам пренебрегать ими. Пит Мейерсмен, президент Ассоциации ресторанов Колорадо, отстаивал идею создания федеральной программы гастарбайтеров, чтобы импортировать дешевую рабочую силу из-за океана.

В последние десятилетия жалование работников ресторанного бизнеса падало, а заработок руководителей компаний существенно повысился. По данным опроса Nation’s Restaurant News от 1997 г.{217}

, размер средней премии корпоративного руководителя составлял 131 тыс. долл., что на 20 % больше, чем в предыдущие годы. Повышение федеральной минимальной заработной платы на доллар означало бы увеличение стоимости одного гамбургера на 2 цента{218}.

В 1938 г. на пике Великой депрессии Конгресс принял закон о препятствовании эксплуатации самых уязвимых слоев населения. Закон «О справедливых трудовых стандартах» впервые установил размер минимальной федеральной заработной платы. Он также наложил ограничения на использование детского труда. По этому закону служащий, который работает больше 40 часов в неделю, должен получать сверхурочную оплату каждого дополнительного часа, и она должна быть эквивалентной как минимум полутора обычным почасовым ставкам.

Сегодня немногие в бизнесе фастфуда получают право на сверхурочные часы, и оплачивают их все равно ниже. Почти 90 % работников американских сетей фастфуда{219} получают почасовую оплату, не имеют премий и работают по графику только по мере надобности. Бригады трудятся «по усмотрению» администрации. Если рестораны заполнены, служащих задерживают дольше обычного. Если посетителей нет, их отправляют по домам раньше. Менеджеры следят за тем, чтобы никто не работал больше 40 часов в неделю, стараясь избегать сверхурочных. Рестораны McDonald’s или Burger King обычно нанимают около 50 служащих. Они работают в среднем 30 часов в неделю{220}. Принимая много людей, ресторан отпускает их с работы как можно раньше. Так сетям фастфуда удается удерживать затраты на рабочую силу на минимальном уровне.

Лишь небольшому числу работников фастфуда платят регулярную зарплату. В ресторанах быстрого обслуживания, которые нанимают по 50 человек, есть 4–5 менеджеров и помощников менеджеров. Они получают около 23 тыс. долл. в год{221}

, как правило, имеют медицинскую страховку, различные формы премий или участие в прибыли. У них также есть возможность продвигаться по карьерной лестнице, но они, как и остальные, не получают сверхурочных, работая по 50, 60 или 70 часов в неделю. На этой работе нет простора для индивидуальных решений. Компьютерные программы, инструкции и кухонное оборудование строго регламентируют все операции.

Менеджеры ресторанов фастфуда имеют право нанимать, увольнять и распределять дежурства работников. Большую часть времени они стараются стимулировать служащих. В отсутствие хорошего заработка и гарантий сети стремятся прививать «командный дух» юным подчиненным. Если кто-то плохо работает, опаздывает или отказывается трудиться сверхурочно, ему дают понять, что он подводит товарищей и коллег. Корпорация McDonald’s годами проводила со своими менеджерами «трансактный анализ»{222} – разновидность психологических методик, популярно описанных в книге «Я – о’Кей, ты – о’Кей»[57]. Один из этих методов называется «поглаживанием». Это форма положительного подкрепления, похвалы и признания, которых многие подростки не получают в семье. «Поглаживание» может вызвать у работника ощущение, что его вклад в дело высоко ценится. И все это стоит значительно дешевле, чем повышение жалования или оплата сверхурочных часов.