Не на тех напали! или Как бороться с грубостью

Что говорит закон?

Проблема ответственности за «ненормативное» поведение на рабочем месте в российском трудовом законодательстве разработана слабо. Кто и в каких случаях может быть привлечен к ответственности, если тебя оскорбили в стенах родной фирмы, – компания или лицо, причинившее моральный вред?

По общему правилу сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом (ТК) РФ и федеральным законодательством. Для привлечения другой стороны к материальной ответственности необходимо доказать совершение виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и размер причиненного ущерба (ст. 233 ТК РФ). Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, если пострадавшей стороной является работник, то по решению суда или по договору с работодателем ему может быть возмещен моральный вред. Следовательно, чтобы получить за обиду «сатисфакцию», работнику необходимо доказывать вину работодателя, то есть факт нарушения конкретной нормы закона.

Какой же закон в данном случае нарушен? То-то и оно: напрямую ТК РФ не обязывает работодателя ограждать сотрудников от хамства и обеспечивать им комфортные условия труда (что является распространенной практикой в европейских странах), то есть правовой ответственности за соблюдение делового этикета он не несет. Единственным исключением из этого правила может стать ситуация, при которой работнику причинены серьезные нравственные и физические страдания, повлекшие расстройство здоровья. В этом случае ответственность компании возможна, так как согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности.

Теоретически под безопасностью труда можно понимать условия, при которых сохраняется здоровье работника в широком смысле слова, включая его психическое состояние. Однако доказать причинно-следственную связь между оскорбительным действием и наступившим нервным срывом крайне трудно. Сложившаяся правоприменительная практика в данной сфере в нашей стране практически отсутствует.

Для взыскания с организации убытков, причиненных здоровью работника, необходимо, чтобы нарушение было направлено именно на пострадавшего и носило ярко выраженный характер: расстройство здоровья должно быть подтверждено медицинскими документами. Иными словами, если нахамили лично тому, кто в результате полученного стресса оказался на больничной койке, то с учетом имеющихся доказательств он может думать о подаче иска к компании. Если же хамят кому-то за соседним столом, а сверхчувствительный коллега вовлечен в этот процесс и сильно переживает по поводу наблюдаемого безобразия, то даже если эти переживания обернутся сердечным приступом, компенсацию за потерю здоровья через суд получить не удастся.

Самый простой вариант для работника – взыскивать ущерб непосредственно с обидчика. Этот путь наиболее удобен и понятен как с точки зрения дальнейших отношений с работодателем, так и с точки зрения формулирования правовой позиции в суде. Работнику, решившемуся защищаться от хамства коллег либо руководства, необходимо ссылаться на Гражданский кодекс (ГК) РФ, обеспечивающий защиту личных неимущественных прав. Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Сотрудник, которому нанесено оскорбление (унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме), может обратиться с иском в суд и возбудить дело по ст. 130 Уголовного кодекса РФ.

Однако под указанные нарушения подпадают не все хамские действия. Например, если сотрудник ведет себя по-хамски, но при этом оскорбляющих слов напрямую не произносит, остается лишь апеллировать к руководству фирмы. Дальнейший ход событий зависит от личных качеств начальника и политики организации.

Предположим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?

Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Иными словами, уволить, например, менеджера за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.